案例探討：招聘中層管理者的困難分析

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1、人事考試教育網(wǎng)案例探討：招聘中層管理者的困難分析?　　案例　　遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。　　這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)作候選人，他們錄用了一些，并先放在基層管理職

2、位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了公司?！　」局缓糜只氐揭郧暗恼撸瑥膬?nèi)部提拔；但又碰到了與過(guò)去同樣的素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久將有幾個(gè)重要的職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者?！　“咐治觥　≈袑庸芾硗ǔＪ锹毮苄秃筒块T型的管理責(zé)任者，負(fù)責(zé)執(zhí)行高層管理者下達(dá)的指令，完成組織分配的職能和部門管理任務(wù)，起著非常重要的作用。而遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司從內(nèi)部選拔到外部招募均告失敗的事實(shí)，告訴我們其在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題?！　∑髽I(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失　　我們給出的建議是建立起中層管理者需求和供給預(yù)測(cè)體系。

3、在案例中，遠(yuǎn)翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱職的繼任者，而對(duì)外部招聘又難以留用等一系列問(wèn)題?！　?.中層管理者不能隨時(shí)購(gòu)買，需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，所在要從長(zhǎng)計(jì)議?！　?.隨著外部環(huán)境的變化，必須對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整?！　?.企業(yè)管理人員隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補(bǔ)充到位，需要一定的技能的適應(yīng)期，所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。　　建議遠(yuǎn)翔公司做好公司的人力資源規(guī)劃工作、特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測(cè)和供

4、給預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃包括三個(gè)層次：　　這里特別要強(qiáng)調(diào)做好中層管理人員的工作分析，對(duì)稱職的中層管理者的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能要求、人際要求、腦力要求、體力要求、工作條件和風(fēng)險(xiǎn)等方面進(jìn)行分析，對(duì)適合于提拔的遠(yuǎn)翔公司基層員工要予以培訓(xùn)和指導(dǎo)。人事考試教育網(wǎng)　　一個(gè)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)主要影響因素：　　1.企業(yè)的業(yè)務(wù)。　　2.預(yù)期的人員流動(dòng)性?！　?.提高產(chǎn)品的質(zhì)量或進(jìn)入新的決策對(duì)人力需求的影響?！　?.生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式上變化對(duì)人力需求的影響?！　∪肆Y源供給預(yù)測(cè)方法：　　1.技能清舉　　2.管理人員資格圖　　3.人力接續(xù)計(jì)劃　　中層管理者選聘非此即彼　

5、　建議做好中層管理人員的儲(chǔ)備工作。我們通過(guò)對(duì)遠(yuǎn)翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀分析研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)遠(yuǎn)翔公司在內(nèi)部提拔碰到問(wèn)題時(shí)，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生，為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后，所有的人都離開(kāi)了該公司。沒(méi)有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路，問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來(lái)中層管理人員的斷層?！　?.多渠道選聘中層管理者，擴(kuò)大合適人員的來(lái)源　　遠(yuǎn)翔公司應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過(guò)預(yù)測(cè)性的中層管理者的招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)

6、的要求，應(yīng)包括前瞻性的人員招聘和內(nèi)部培訓(xùn)等多方并舉，而在外部的選聘渠道中不僅僅局限于校園招聘，現(xiàn)在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、員工推薦、人才獵取等都不失為招聘中層管理者的好方法。這里一個(gè)比較有用的工具是招聘產(chǎn)生金字塔，便用這種方法，人力資源管理部門可以知道，為獲取最終合格的管理人員，在招聘之初必須吸引多少個(gè)申請(qǐng)者才能保證。這樣才會(huì)建立起中層管理者的活水源。　　2.成功選聘，降低后備隊(duì)伍流失率　　遠(yuǎn)翔公司通過(guò)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，獲取了不少訓(xùn)練良好的工商管理專業(yè)大學(xué)生，而二年之后這些大學(xué)生都各奔東西。我們認(rèn)為其在選聘上是存在問(wèn)題的?！　。?）關(guān)注大學(xué)生的

7、文化價(jià)值追求。目前，各類企業(yè)中一些優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，究其原因：主要是他們不認(rèn)可你企業(yè)的文化，價(jià)值追求。因此，成功的選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)企業(yè)文化，價(jià)值追求的認(rèn)可程度。而僅僅是考慮到其成績(jī)優(yōu)劣、能力強(qiáng)弱等智能性因素。適合你的就是最好的。在對(duì)學(xué)生畢業(yè)生選聘中始終不能忘記這一點(diǎn)。人事考試教育網(wǎng)　?。?）做好職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。1998年，清華同方在大范圍對(duì)辭職的中低層管理人員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)。一半人是對(duì)前途和上司的不滿而引發(fā)的。現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一個(gè)重要籌碼，那么遠(yuǎn)翔公司在這些優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生跨入企業(yè)一大門時(shí)，就根據(jù)其個(gè)性特質(zhì)量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，在這些已

8、認(rèn)可公司的文化、價(jià)值觀念的畢業(yè)生中用理