對(duì)中層管理者的忽視案例分析

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1、《對(duì)中層管理者的忽視》案例研究報(bào)告關(guān)于《對(duì)中層管理者的忽視》的案例分析的研究報(bào)告一、案例背景：1993年，聯(lián)合會(huì)邀請(qǐng)?jiān)摼炀值闹袑庸芾碚呒尤搿＞炀种袑庸芾碚哒匍_會(huì)議對(duì)此事進(jìn)行過(guò)討論，但考慮到這會(huì)有損警員的使命感，另外，如果加入聯(lián)合會(huì)，警察的忠誠(chéng)歸屬問(wèn)題也會(huì)變得模糊不清，故討論的最終結(jié)果仍是拒絕加入聯(lián)合會(huì)。同時(shí)，中層管理者沒(méi)有享受1990年協(xié)議中所涉及的10美分夜班差別補(bǔ)助。而1993年的談判使聯(lián)合會(huì)成員得到了其他更多的收益，中層管理者再次被排除在外。出于忠誠(chéng)未加入聯(lián)合會(huì)，但卻受到不公平待遇；出于個(gè)人的自我保護(hù)和自尊，沒(méi)有夜班差別

2、補(bǔ)助和制服補(bǔ)貼多種因素影響，中層管理者決定向市長(zhǎng)反映此事。二、案例分析：本案例中促使中層干部管理人員最終決定聯(lián)合起來(lái)是由于不公平導(dǎo)致的，令中層管理者感到不滿的根本原因也是因?yàn)槭艿讲还降拇觥９耪Z(yǔ)云：不患寡而患不均。如果繼續(xù)保持這樣的不公平收入分配方式可能會(huì)導(dǎo)致中層管理人員極度不滿，警察局中層管理人員可能會(huì)消極怠工，一大批中層管理人員可能會(huì)辭職，導(dǎo)致警局內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)紊亂、中層管理者忠誠(chéng)度受到質(zhì)疑，警局工作系統(tǒng)癱瘓無(wú)法正常工作。允許中層管理人員加入雇員聯(lián)合會(huì)導(dǎo)致一系列問(wèn)題。警官們有了問(wèn)題不會(huì)向他們的上司申訴而是越級(jí)上報(bào)，管理人員也不

3、敢向下屬采用必要且適當(dāng)?shù)某Ｓ脩徒浯胧Ｔ诘」て陂g，主管們也不再愿意站在中間管理人員。三、理論依據(jù)：（一）雇員聯(lián)合會(huì)的共同目標(biāo)雇員聯(lián)合會(huì)實(shí)質(zhì)上就是工會(huì)，工會(huì)的共同目標(biāo)有以下幾點(diǎn)：（1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟(jì)地位；（2）對(duì)社會(huì)上的權(quán)威關(guān)系施加影響，以利于實(shí)現(xiàn)工會(huì)的利益和目的；（3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會(huì)成員；（二）雙因素激勵(lì)理論雙因素激勵(lì)理論又叫激勵(lì)因素——保健因素理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。在工作中，我們要弄清楚那些事項(xiàng)是讓員工滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)

4、時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工不滿的，都是工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的。（三）正確處理好效率和公平的關(guān)系公平是收入分配的首要原則；另一方面，工會(huì)應(yīng)當(dāng)踐行他們的共同目標(biāo)，正確發(fā)揮工會(huì)組織的作用，關(guān)愛(ài)職工、維護(hù)職工合法權(quán)益，是法律賦予工會(huì)組織的神圣使命。收入分配中的公平是屬于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的公平,也是社會(huì)學(xué)等學(xué)科著重考察的主要問(wèn)題,其本身具有手段和目標(biāo)的二重性;一方面,公平分配是促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展,達(dá)到理想社會(huì)秩序的手段;另一方面,公平又是各個(gè)社會(huì)

5、要追求的社會(huì)目標(biāo);由于收入分配中的公平是屬于生產(chǎn)關(guān)系的范疇,而在生產(chǎn)關(guān)系中起決定作用的是生產(chǎn)資料所有制;因此,生產(chǎn)資料占有的公平與否,最終決定收入分配的公平與否。由于收入分配的不公平,導(dǎo)致了收入差距過(guò)大,這也帶來(lái)了一系列負(fù)面作用,嚴(yán)重影響了社會(huì)和諧社會(huì)的發(fā)展;一方面,收入差距過(guò)大會(huì)影響社會(huì)政治穩(wěn)定;高低收入階層收入差距過(guò)大,會(huì)造成一些低收入人群心理不平衡,容易引發(fā)社會(huì)矛盾和沖突;另一方面,收入差距過(guò)大會(huì)影響消費(fèi)的層次;高收入者需求的是高檔品,而低收入者購(gòu)買力有限,他們需求的是低檔品和日用品,消費(fèi)的斷檔會(huì)導(dǎo)致消費(fèi)不足,進(jìn)而影響了經(jīng)濟(jì)

6、增長(zhǎng);為了達(dá)到收入分配的基本公平，首先，初次分配是基礎(chǔ)性的分配,應(yīng)側(cè)重于效率對(duì)資源進(jìn)行有效的配置。另外，再分配是指以政府為分配主體而進(jìn)行的二次分配,它是在社會(huì)收入初次分配的基礎(chǔ)上所進(jìn)行的一種宏觀調(diào)節(jié)。公平與效率是政府經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所追求的目標(biāo)，它們具有一致性，效率是公平的物質(zhì)前提，公平是提高經(jīng)濟(jì)效率的保證。但要同時(shí)達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)，是較為困難的，有時(shí)甚至是不可能的。即公平與效率之間存在矛盾，具有一定替代關(guān)系。三、解決方法：（一）雇員聯(lián)合會(huì)作為一個(gè)工會(huì)代表組織，盡管有提高其成員的生活水平和經(jīng)濟(jì)地位的職責(zé)，但是應(yīng)關(guān)愛(ài)包括所有為生存而工作的人的福

7、利，包括在言語(yǔ)上對(duì)其尊重，避免再次出現(xiàn)案例中的“不夠格”之說(shuō)。（二）基于雙因素理論，要注重滿足人們的目標(biāo)。不僅要滿足人們對(duì)工作本身的要求，也要滿足對(duì)外部條件的要求。從而調(diào)動(dòng)人的工作積極性。（三）基于公平和效率關(guān)系的考慮，市議會(huì)應(yīng)該讓警員通過(guò)勞資談判獲得的收益惠及中層管理者，在成本預(yù)算合理的情況下，使得中層管理者的各項(xiàng)收入分配與聯(lián)合會(huì)成員相同。若成本預(yù)算超過(guò)政府可預(yù)支范圍，我認(rèn)為可以通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會(huì)收入分配體系，實(shí)行績(jī)效考核制度，更加注重社會(huì)公平。通過(guò)再分配來(lái)達(dá)到中層管理者心理上的公平感，給予警察局內(nèi)中層管理者更多的

8、社會(huì)保障和社會(huì)福利，減輕警察局中層管理者的工作量。