員工離職原因分析與對策

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1、員工離職原因分析與對策摘要：本文通過對離職員工的基本人事信息包括離職年齡、離職原因等變量進行統(tǒng)計分析，同時結合離職訪談時了解到的離職者的主觀感受和真實想法，進行了提煉、歸納。期望為前瞻性地做好人力資源規(guī)劃、減少員工非正常流失、加強醫(yī)院人才建設工作提供依據(jù)。關鍵詞：離職分析對策建議人力資源一、員工離職分類統(tǒng)計本文抽取某公立三級甲等醫(yī)院2012年離職數(shù)據(jù)顯示：1?年齡狀況。通過對年齡段進行分層分析，29-35歲的員工離職率最高占48%,同時此年齡段的醫(yī)療人員在所有醫(yī)療人員中離職率也居首位；其次是28歲以下的員工占38%,其屮護士占60%；41歲以上的員工離職意愿較低。2?職稱狀況。分為正

2、高、副高、中級、初級4個層次。師級人員離職率最高占62.34%,其中離職人員以醫(yī)師最多占67.35%；其次是中級人員占15.58%,其中主治醫(yī)師占20.41%居第二位。3?工作年限。工作時間在6-9年的員工離職率最高占36.36%,以醫(yī)療人員居多占42.86%；2-3年的；離職率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位,占15.58%；1年以內離職的占12.99%,10年以上離職率較低。4?學歷狀況。本科學歷離職率占55.84%，其中以醫(yī)療人員占59.18%；碩士學丿力人員處第二位占25.97%,其中醫(yī)療人員占34.69%；?？迫藛T占12.99%,處第三位。二、員工離職原因分析35

3、歲以下、10年以下工齡、本科學歷為主的屮初級人員離職率高的原因，主要是該年齡段的員工年輕乂富有工作經驗，許多年輕醫(yī)師渴望有更大的職業(yè)發(fā)展空間，選擇上博上研深造學習提升學歷層次，這也是醫(yī)療行業(yè)普遍門檻較高造成的。而有一定工作積累的碩士研究生,若對科室管理模式不認同或看不到希望，往往很容易流失。同時因家庭原因如夫妻分居、冋老家工作照顧親人的離職員工，主要是外地生源居多。41歲以上的員工因事業(yè)有了一定基礎，家庭穩(wěn)定，離職意愿較低。另外，28歲以下護理人員離職率較高，主要是護理工作常年倒夜班、節(jié)假口值班，工作瑣碎，上級檢查多感到身心疲憊，造成護理人員職業(yè)滿意度和職業(yè)忠誠度很低，很多人有趁年輕

4、改行或換個環(huán)境的想法。三、對策與建議1?加大對年輕醫(yī)護人員的關心和培養(yǎng)。統(tǒng)計分析表明，85.72%的離職人員是在醫(yī)院工作10年以下、35歲以內的年輕醫(yī)護人員。在現(xiàn)有體制下公立醫(yī)院年輕醫(yī)護人員是科室的主要基層技術力量，工作量大，要求高，但是和社會上同等能力要求的莫他職業(yè)相比，收入明顯偏低，這很容易導致醫(yī)護人員在職業(yè)生涯的早期出現(xiàn)離職。因此，醫(yī)院需要加大對年輕醫(yī)護工作者的關心和培養(yǎng)，重視醫(yī)護人員的心理契約管理，通過組織文化滲透,關心關懷年輕職工，及時對年輕醫(yī)護人員在工作中面臨的各種問題和產生的焦慮進行心理疏導，提高醫(yī)護人員的工作熱情，增強組織歸屬感和醫(yī)護人員的使命感。2?定期開展員工滿意

5、度調查。許多醫(yī)院經常在調查“患者滿意度”，而為患者提供服務的醫(yī)護人員有哪些需求卻重視甚少。員工內心有怨氣沒有尊嚴和價值感，就無法真正提供讓患者滿意的服務。建議每半年或一季度定期開展員工滿意度問卷調查。隨機抽選科室，每次調查對象數(shù)量應達到全院員工的適當比例。對調查結果匯總分析，對反應的突出問題或整改或上報醫(yī)院修改完善制度流程，因客觀條件限制無法達成的愿望要責成相關部門做好細致的反饋解釋工作，通過改善可控因素，降低員工離職率。3?細化合同管理，抓住幾個重要時點。針對離職年齡、工作年限、學歷等因素，在與聘用人員簽訂崗位合同時，應根據(jù)崗位約定服務年限、違約責任。如合同制護理人員，28歲前容易

6、流失，首次合同期約定不低于5年，跨過年齡檻；招聘的本科醫(yī)療醫(yī)技人員，隨時可能考研離院，在簽訂合同時約定幾年內必須安心在院工作。同時對關鍵崗位的核心技術骨干，可再簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定。4.把好招聘入口關。醫(yī)院現(xiàn)用的校場招聘模式由于考核時間短缺乏對人的全面考察，應聘人員的個性特征、團隊融合度、價值取向、對醫(yī)院文化和管理模式的認同度、崗位匹配程度、個人期望值及外地學生的家庭情況等，用人科室無法詳細了解。建議在條件允許時，安排應聘人員跟班試工3-5天，全面考核其軟素質和硬技能。5?強化對新員工的培訓和教育。用人科室應制定新員工培訓計劃，并為每名新員工指定1名聯(lián)系人，半年或一年內負責對新員工的

7、業(yè)務技能進行指導，經常疏導心理困惑，縮短適應期，增強其歸屬感。6?強化培養(yǎng)機制。將青年人才培養(yǎng)、員工非正常離職率與用人科室當年專科評價、干部年度評價掛鉤，激勵各科重視人才建設工作，建立科學規(guī)范、以人為本的和諧團隊。7?設立離職員工回聘制度。應把離職的員工作為自己的外部智囊，經常與其保持聯(lián)系，特別是跳槽到省內外知名醫(yī)院工作的，可聘其為“名譽職丁”為醫(yī)院獻計獻策。利用年節(jié)休假、回鄉(xiāng)省親的機會，邀請來院做經驗分享、技術交流。參考文獻[1]李延華?醫(yī)院人才流失的原