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1、新員工離職率的影響及對策離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。一般情況下，離職率并不是越低越理想，在保持較低的水平下，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，因?yàn)樗从沉嗽谝欢ǔ潭壬?，企業(yè)能夠定期注入新的活力，這對于企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰制度完善起到很好的推動作用。但是，反過來看，如果員工離職率過高，并且在相對較長的時(shí)間內(nèi)一直維持這種狀態(tài)，這說明了員工的不穩(wěn)定性相對很高，也許在于他們對企業(yè)的各種原因不滿或者企業(yè)因?yàn)楦鞣矫娴睦砩綗o法留住員工，不管是哪一個(gè)方面
2、的原因，這對于人力資源管理方面，都是極其棘手的問題，長期以往，不僅會影響到企業(yè)員工的凝聚力，而且還會阻礙到企業(yè)的正常發(fā)展。一、員工高離職率的原因企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者的挑選。在新員工招聘時(shí)，如果招聘者在一開始就不能為企業(yè)挑選到適合的人才，這本身就是為口后員工的離職埋下隱患。而如何看待合適，還要從多方面去評價(jià)，例如企業(yè)的文化是否為應(yīng)聘者所接受，企業(yè)開出的薪水待遇是否符合了應(yīng)聘者的價(jià)值觀，企業(yè)提供的平臺是否與應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃相一致等。許多企業(yè)在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，并沒有將企業(yè)的實(shí)際情況與應(yīng)聘者進(jìn)行對等的溝通與交
3、流，也沒有從企業(yè)本身所需要的人才方向出發(fā)去尋找對口的人員，而是抱著完成任務(wù)的心態(tài)，根本不考慮應(yīng)聘者的綜合條件，而只是盲冃追求招聘人員的數(shù)量,因此在操作過程中，他們會對應(yīng)聘者夸下?？?，許下不能兌現(xiàn)的承諾，在應(yīng)聘者入職之后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況并不與招聘者所承諾的相符合時(shí)，往往會萌發(fā)離職的念頭。企業(yè)內(nèi)部員工的工作氛圍。一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的
4、方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具冇更高的效率。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工是很難積極投入到工作上去，可是目前仍然有許多企業(yè)，并沒有把改善工作氛圍放在一個(gè)很重要的位置，甚至沒有休會到這對于員工的工作效率與歸屬感起到一個(gè)什么樣的作用。員工在某一個(gè)崗位上如果工作的時(shí)間太長，每天重復(fù)著相同的工作，久而久之，他們在面對內(nèi)容單調(diào)的工作時(shí)，會感覺不到任何的挑戰(zhàn)性，越來越平淡的工作使員工失去參與意識，沒有成就感，自身能力的發(fā)揮受到嚴(yán)重制約，對工作喪失興趣，致使工
5、作效率下降。員T認(rèn)為自己在企業(yè)中自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，能力難以得到提高，自然就會選擇離開。眾多年輕求職者的心態(tài)不夠穩(wěn)定。年輕求職者尤其是剛邁出校門的畢業(yè)生，首先面對的問題并不是找不找得到工作，而是如何去處理找工作的心態(tài)的問題。許多年輕求職者都會存在好高鴛遠(yuǎn)，眼高手低的問題，他們很少能夠正確地做好職場規(guī)劃，甚至把職場想得過于理想化，在真正步入社會進(jìn)入社會進(jìn)去企業(yè)工作后，現(xiàn)實(shí)與理想的落差往往讓他們的失落感很大，變得越來越迷茫，在職場的發(fā)展中找不到方向，這就導(dǎo)致了另外一個(gè)問題，頻繁地跳槽。這也是企業(yè)高離職率的一個(gè)重耍的
6、原因。待遇的改善與晉升的制度不再與員工的期望值相一致。對于許多企業(yè)而言，薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于員工尤其是新入職的基層員工來講,離職成木小，生存需要是主要的,所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。企業(yè)所給予的薪酬或者晉升的平臺，是每個(gè)員工都關(guān)注的方面，但是在許多情況下，當(dāng)員工對于這方面的期望值過高或者得不到滿足的時(shí)候，很容易就會尋找別的機(jī)會，可以讓自己在加薪或者晉升方面的期待得以實(shí)現(xiàn)。因此，目前許多企業(yè)都不斷地対調(diào)整員工，改
7、善晉升的制度，但是企業(yè)的立場與員工的期待Z間畢竟存在一定的差距，而口在同行企業(yè)中，實(shí)在無法避免各大公司關(guān)于對人才的爭奪，因此，琉璃之旅是必然存在的。企業(yè)內(nèi)部各階層員工之間的溝通不足。溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感；同樣地，高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計(jì)
8、劃具有前瞻性,但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好；而平級員工Z間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工感受不到公司的氣氛，乂無法對公司產(chǎn)生足夠的信任感與歸屬感，最后很容易會產(chǎn)生離職的念頭。二、離職率過高對企業(yè)的影響高居不下的離職率會影響到企業(yè)的聲譽(yù)
