酒店員工流失原因及對(duì)策分析

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1、【摘要】隨著壯界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，飯丿占業(yè)的發(fā)展也越來越快，同時(shí)我國酒店企業(yè)而臨的競爭越來越激烈。眾所周知，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)需人部分是無形的服務(wù)產(chǎn)晶,而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作牛產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文從當(dāng)前飯店流失的現(xiàn)狀出發(fā)，主要從飯店本身和員工本身対員工流失的原因做了-?些分析，并根據(jù)原因提出一些提出減少人才流失對(duì)策。中國論文網(wǎng)【關(guān)鍵詞】酒店；員工流失；對(duì)策最近幾年，隨著行業(yè)競爭愈演愈烈，目前我國酒店業(yè)員工流失現(xiàn)彖非常嚴(yán)重，給酒店業(yè)帶來很大的損失。在其他行業(yè)，止常的人員的流動(dòng)率一般應(yīng)

2、該在5%-10%左右，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)酒店服務(wù)業(yè)來講，員工的流動(dòng)率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心対全國23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)杏顯示，近5年酒店業(yè)員工平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%.其屮，二星級(jí)酒店為25.64%；三星級(jí)酒店為23.92%；四星級(jí)酒店為24.2%；五星級(jí)酒店為23.41%。隨著酒店業(yè)競爭的口趨激烈，員工流失率一直居高不卞。由于多數(shù)飯店缺乏-?個(gè)較為穩(wěn)定而忠誠的員工隊(duì)伍的支撐，必然會(huì)而臨較為嚴(yán)峻的市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。一、酒丿占員工流失的原因1.薪資報(bào)酬不具有竟?fàn)幜νㄟ^調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于薪資報(bào)酬問題造成人員流失的占所有原因的

3、49%。相比之下。酒店業(yè)的薪酬并不豐厚，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店Z間及酒店業(yè)?其他行業(yè)的的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平乂大大高于酒店業(yè)。在許多員工看來，工資并不僅僅體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且還是一種衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量口身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的工作單位后，就有可能選擇跳槽。2.企業(yè)與員工口身的價(jià)值取向不同山于酒店是服務(wù)行業(yè)，是和人打交道的，這對(duì)員工為人處事的能力有很大的考驗(yàn)，這種能力在書木

4、上是學(xué)不到的，需要在實(shí)踐中去逐漸積累。因此，酒店行業(yè)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)非常看重。酒店-?般會(huì)把沒育經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)較少的員工安排在一線崗位，而這些新招碑的員工往往是一部分高校畢業(yè)生，眼高手低，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)很少，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)員，許多人無法承受心理上的巨大落差，再加上酒丿占方而缺少必要的溝通，只追求高素質(zhì)人才的引進(jìn)，卻忽視對(duì)他們個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和建設(shè)，使髙素質(zhì)人才流失在所難免。3.尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和工作壞境。除了報(bào)酬，人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)也會(huì)注重長遠(yuǎn)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。如杲有機(jī)會(huì)能去那些能夠施展自己才華、發(fā)展空間更廣闊的飯店或其他企業(yè)去工作，他們也會(huì)跳槽。因?yàn)檫@些金業(yè)

5、往往知名度和管理水平、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、和晉升的機(jī)會(huì)比較多。飯店的工作壞境封閉，口壓力比較大，尤其是身處第一線的服務(wù)員，工作亜復(fù)、單調(diào)且比較辛苦，長期以來容易產(chǎn)生一-種厭煩情緒，萌生跳槽念頭。二、酒店員工流失對(duì)策分析1.加強(qiáng)對(duì)管理人才的開發(fā)域管理，善于利川人才管理人員是酒店的主力軍和核心力量，起著橋梁的作川。優(yōu)秀的高素質(zhì)的管理人員能夠深得下屬員工的信任，他們善于挖掘每個(gè)員工的特長優(yōu)點(diǎn)來創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，不僅能滿足員工的需求，而且也激發(fā)員工對(duì)酒店做更多的貢獻(xiàn)，對(duì)減少員工流失起到很大作用。管理人員也因自身使川價(jià)值人，所帶來的效益是有擴(kuò)散性的，因此往往是競爭對(duì)手盡力想挖走的對(duì)象，

6、具佇很大的潛在流動(dòng)性。所以，酒店應(yīng)首先留住他們。如果留不住管理人才，這不僅是酒丿占的巨大損失，而且會(huì)使酒丿占競爭對(duì)手變得更強(qiáng)大，從而削弱自身的競爭力。酒店在留住人才后還要善于利川人才，川人不當(dāng)也會(huì)造成人才流失。酒店應(yīng)盡可能的給員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，將某些權(quán)利下放給他們，并給與必要的財(cái)力物力支配權(quán)，增強(qiáng)他們的口信心，使他們發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值。1.完善激勵(lì)體系，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合酒店在年初止每個(gè)部門根據(jù)木部門實(shí)際情況制定的工作年度達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，制定出的目標(biāo)一定是切實(shí)可行乂具有挑戰(zhàn)性的，在原有棊礎(chǔ)上員工必須再跳一跳才可達(dá)標(biāo)，年底那些完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)將得到酒店特設(shè)的獎(jiǎng)項(xiàng)和豐

7、厚的獎(jiǎng)金，除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，集團(tuán)還應(yīng)注重滿足員工的心理需求和對(duì)榮譽(yù)感的追求，關(guān)注員工職業(yè)牛游規(guī)劃，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)酒店前景充滿信心和希望，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使酒店得到不斷的發(fā)展。在飯店的日常經(jīng)營時(shí)，也應(yīng)注重增進(jìn)管理者與員工之間的感情聯(lián)系。例如飯店為員工舉辦生日聚會(huì)，送上生日蛋糕；在國慶、春節(jié)時(shí)給員工一封慰問信；把員工家屬請(qǐng)進(jìn)飯店聚餐；為員工舉辦集體婚禮，飯店領(lǐng)導(dǎo)出席婚禮并向新郎、新娘祝賀等等，從而加強(qiáng)員工的凝聚力。2.為員工提供更多的繼續(xù)教育利培訓(xùn)機(jī)會(huì)首先，員工培訓(xùn)應(yīng)以“雙贏