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1、人力吳奇12級畢業(yè)論文武漢科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院自學(xué)考試木科畢業(yè)生畢業(yè)設(shè)計（論文）專業(yè)題n：如何貫徹“以按勞分配為主體，多種分配方式共存”的原則學(xué)生姓名：吳奇準(zhǔn)考證號:014913170223指導(dǎo)老師：張義祥時間：2014年2刀20口介作辦學(xué)單位：目錄-iJL.刖■1>2一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層而2（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神2（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重3（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全3（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)4二、國有企業(yè)人力資源管理的概述
2、及對策分析4（一）國有企業(yè)的定義及重要作用4（二）人力資源管理的定義及作用5（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析5三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議6（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念6（二）完善員工培訓(xùn)制度7（三）優(yōu)化人力資源配置8（四）建立和完善有效的激勵體系8（五）積極營造良好的企業(yè)文化10四、結(jié)論10致謝11參考文獻12國有金業(yè)人力資管理張宸駿摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭口趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展口新月異，各國綜合國力竟?fàn)幍膶嵸|(zhì)止演變?yōu)?/p>
3、人力資源的竟?fàn)?。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)Z急。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價1刖弓隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國冇企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近兒年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資木的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。一、我國
4、國冇企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理的框架體系尚耒完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒冇得到徹底的斛決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層而我國國冇企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚H的成就，廿前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真止樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學(xué)測量人
5、力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情人于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真止做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，冇能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇，國冇企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒冇實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細化，兒乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？俍,人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌
6、管理整個公司的人力資源。（二）國企員工綜合索質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神國有企業(yè)在育人方而的表現(xiàn)就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作小，國有企業(yè)的員T只能靠自學(xué)、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全而掌握工作2技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的口學(xué)成木太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學(xué)的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)
7、。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒方認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員T的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜介索質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實效，主要是冃前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不足Z處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人索質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，對以隨時
8、撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重
