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《別讓績效實施變了味》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、別讓績效實施變了味每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績效考核實施，這不僅僅是關系到每位員工年終獎金數(shù)額的事，員工更是會把這次年度績效考核結杲看作是對過往一年工作的評價。而人力資源部的“績效經(jīng)理J“績效專員"崗位工作者作為績效考核組織實施的“一線推動者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過多個企業(yè)考核實施“一線推動者"在實際實施過程中提出的問題進行匯總，嘗試站在組織的角度對問題進行分析，并對考核實施“一線推動者"提出解決的參考建議?？冃Э己耸苜|(zhì)疑，怎么辦？整個考核實施過程中，員工的最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義？"、“
2、績效考核是否會流于形式？"有的時候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出不良情緒，連“一線推動者''也會對口己的工作產(chǎn)生懷疑，進而最終產(chǎn)生“畏xflr情緒。分析原因，其實這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進過績效考核機制，“月度評價‘‘、“末位淘汰5戈了那個時候績效管理中的時髦詞匯。但往往都因為諸如“考核周期過于頻繁‘‘、“強制比例機制設計不夠合理”、“過于強調(diào)負向激勵‘‘等考核設計中的缺陷而最終在運行了一兩年Z后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個時髦詞匯，
3、也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對于績效考核的“定格式"認識。建議：“一線推動者”需要時刻提醒口己，績效考核是個長期的事，這一點也是需要和其它員工交流、傳遞的。只有時間久了，績效考核才能夠促使員工的工作行為慢慢轉變，內(nèi)部的工作文化慢慢形成；而且，績效考核需要一步一步的推進，在推進的過程中要修止和完善。分析老國有企業(yè)在過往績效實施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，諸如運用“指標‘‘、全部“量化‘‘、“月度”考核、“末位淘汰”……但實際當時的很多企業(yè)并不具備這樣實施的條件，比如缺少相應的數(shù)據(jù)積累無法形成指標，形成了指標也難以量化，
4、管理基礎較弱而月度考核占用過多管理資源,這樣“強行"實施的考核，結果必然會受到質(zhì)疑，但是“末位淘汰''的機制擺在那又會成為管理者的難題……這樣的考核必然會導致最終的流于形式。因而，在新一輪推行績效考核時，需要認清管理的現(xiàn)狀和公司的特點，嘗試著逐步推進的考核方式。比如某些金業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半年度的考核方式；有些金業(yè)績效口標難以制定，先采用部分口標量化結合績效總結的方式考核；有些企業(yè)現(xiàn)階段述不適合搞全員績效考核，就先把干部述職做起來。部門配合不積極，怎么辦？整個考核實施過程屮最重要的一項職責，即是按照績效考核的吋間要求，順利推進每一
5、步工作，但是煩瑣的“發(fā)表J“收表J“匯總數(shù)據(jù)S都會成為一只只“攔路虎覽一方面，公司內(nèi)部正常運營工作緊張，各部門都會強調(diào)工作是第i位的，不能因為績效實施耽誤了正常的經(jīng)營工作；另一方面，“發(fā)表"、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)"這類工作往往是考核實施的“一?線推動者”承擔，他們在企業(yè)屮的層級往往不會太高，在催促其他部門及吋完成績效工作吋往往都是在面對“上級二處于劣勢地位。因而，在一部分國企，尤其是剛剛開始建立績效考核機制的國企，實施進程總是會顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實施的“一線推動者,'在績效實施過程中壓力的一大來源。通過對多個國有企業(yè)發(fā)生的這
6、類問題進行分析總結，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績效機制的企業(yè)，在這類金業(yè)屮尚未形成績效文化，大家對于績效考核的理解和重視程度述不足，對于具體的操作辦法也常握的不夠深入。建議：第一，明確各個主體在績效考核實施屮的扮演的角色和相應的責任。在績效考核的實施過程屮，領導支持對于考核的順利推動起到了至關重要的作用。在考核的過程屮，公司領導需要對考核的整體原則及實施方案進行把握，公司屮層管理者是績效考核實施的屮堅力量，需要承擔考核的評價和考核的反饋工作，而人力資源部則是負責績效考核屮的各具體實施環(huán)節(jié)。這種責任的明確使得績效考核的工作有效的落實到了公司各層面
7、，而不是把全部的壓力集小在人力資源部。同吋，這種角色和責任的明確，也促進了員工對績效考核的理解，明確了自己在績效考核屮的角色和應該承擔的責任。從而幫助人力資源部在績效實施推進屮能夠更順利一些。第二，為了達成績效考核工作的順利推進，建議人力資源部多做一些“服務性"的工作。很多時候，如果留心一-些，會聽到員工在績效考核工作屮抱怨“績效考核總結不好寫”，“績效評估辦法不清晰''等。這些往往會成為耽誤績效考核吋間進程的關鍵影響因素。這就提示了“一線推動者''需要通過一?些細節(jié)性的工作，促進績效考核的順利推動。比如在績效考核之前制定詳細的考核日程安排，
8、并且明確各主體在里面需要承擔的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和吋間確認工作；在績效考核實施的過程屮，提前一到兩天單-獨提示某些可能造成“吋間拖沓''的主體按吋完
