人力資源的困惑與最后一根救命稻草

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1、人力資源的困惑與最后一根救命稻草人力資源最大的難點(diǎn)是什么？就是要改變老板的思想，否則，最后只能淪為搞搞招聘、培訓(xùn)、行政、收收報(bào)表之類的工作。大部分企業(yè)的老板都有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、老板忙忙碌碌太有為。老板不敢對下屬放權(quán)，一放就亂，只好口己親歷其為，最后一卡就死。老板什么事都要插手，可是分心太多，最后，沒有一件事是有始有終的，而各經(jīng)理人因?yàn)槔习宀迨痔喽桓易鳛?，最后不作為，老板因?yàn)榻?jīng)理人不作為，會(huì)認(rèn)為其不懂如何作為，或沒有能力作為，結(jié)果是：換人。頻繁換人之后，老板肯定認(rèn)為人資部工作沒有做好。2、老板有很多潛規(guī)則施加在人力資源上。老板期望投資報(bào)酬率越高越好，當(dāng)然要求成本越少越好。而人力成本通

2、常都占據(jù)各金業(yè)成本的第一位或第二位，首當(dāng)其沖。這些老板們降低人力成本的方法主要有拖延支付工資、虛假承諾高工資或高回報(bào)而不兌現(xiàn)、貶低或打擊高級人才使其主動(dòng)接受低工資、通過設(shè)置各種關(guān)卡讓有能力的人不能輕易離職、設(shè)置各種罰款或扌II款來降低應(yīng)付T資，等等。這些方法的具體操作都需要人力資源部門去執(zhí)行，導(dǎo)致了人力資源部門的頭頭死的非常快，尤其是民營企業(yè)里，人事部的換人頻率比其他任何部門都高。上述兩點(diǎn)講到了老板太有為和潛規(guī)則，都直接影響了人力資源部門職能的發(fā)揮。人力資源要想做得好，首先要對老板洗腦，這個(gè)工作不容易做，為什么？老板會(huì)在心里拷問人力資源：企業(yè)管理你懂嗎？銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等，你懂嗎？我想掙

3、多少錢，你懂嗎？等等。你既然什么都不懂，怎么能讓我放權(quán)，萬一放權(quán)后，企業(yè)亂套了，你能承擔(dān)得起責(zé)任嗎？你除非能告訴我一套系統(tǒng)的管理方法，讓各部門相互制約又相互促進(jìn)，最終能夠按期、足額的完成我的冃標(biāo)，我就可以放權(quán)，我也取消使用潛規(guī)則。很顯然，上述老板的要求A高了，人力資源部門是無法做到這些的,所以，只能做做最基礎(chǔ)的一些活，而書本上講述的偉大的人力資源學(xué)，在這里統(tǒng)統(tǒng)都用不上。第二，企業(yè)沒有戰(zhàn)略沒有目標(biāo)，人力資源部門無法建立人力資源管理體系、無法制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。很多金業(yè)都會(huì)存在這樣一個(gè)情況，老

4、板突然做出某個(gè)計(jì)劃，然后要求人資部高薪招聘某個(gè)人員，招聘回來后，新的經(jīng)理人又有新的計(jì)劃，又會(huì)提出新的人力資源需求，后來，老板又改變計(jì)劃了，各方面都要改變，各個(gè)部門的工作都要跟著變，很多企業(yè)是一天一小變，三天一大變。這種變化太快的企業(yè)，說口了就是沒有戰(zhàn)略。金業(yè)到底要做什么？到底能做什么？、到底怎么去做？到底要做到什么程度，達(dá)到什么效果？都沒有一個(gè)清晰明確的定位。今天房地產(chǎn)好做，就做房地產(chǎn)，明天房地產(chǎn)泡沫了，改做超市，后天又變了。這種企業(yè)不光是人力資源難做，其他任何部門的工作都難做。第三，企業(yè)沒有實(shí)施預(yù)算管理，人力資源如同死水一灘。預(yù)算管理有什么好處？1、它町以清晰的配置企業(yè)資源。當(dāng)企業(yè)內(nèi)外

5、部壞境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的預(yù)算也會(huì)跟著變化，各個(gè)部門的頭頭都比人資部著急，企業(yè)的人力資源只是跟著變，而且能夠提前預(yù)期，避免了人資部天天救火的局面。試想，如果今天要求你招聘牛產(chǎn)經(jīng)理，明天就要，你能做得到嗎？如果實(shí)施了金業(yè)預(yù)算管理，這種情況就可以避免。年度預(yù)算因?yàn)榭缍绕陂L，指導(dǎo)意義不大，但是每刀的滾動(dòng)預(yù)算基本上就町以預(yù)計(jì)下月的人力資源需求，人力資源的工作量會(huì)大大減輕，效果會(huì)更明顯。2、它有詳細(xì)的計(jì)劃過程，可以讓老板放心。很多企業(yè)尤其是老板都認(rèn)為，做管理只要結(jié)果不耍過程，但是，老板們就怕沒有過程，而不敢去相信結(jié)果，所以才不敢放權(quán)，老板在這里自己打了自己的嘴。如，總經(jīng)理向老板承諾明年凈利潤達(dá)到一個(gè)

6、億，老板不敢相信，老板會(huì)認(rèn)為其夸?？?，會(huì)要求其提供實(shí)現(xiàn)一個(gè)億的依據(jù)，會(huì)要求其仔細(xì)詳盡地分析人、財(cái)、物、供、產(chǎn)、銷的每個(gè)環(huán)節(jié)，而這些都是屬于預(yù)算的范疇。也就是講，總經(jīng)理如果拿不出切合對行的預(yù)算方案，老板是不會(huì)認(rèn)可一個(gè)億的冃標(biāo)，也不會(huì)承諾給總經(jīng)理多少待遇的。這里要特別告誡某些不稱職的人資人員，不要認(rèn)為人力資源的工作就是“發(fā)卷子，等答卷"，必須要有過程，才有可能把人力資源工作做好。3、各人員績效都在同一個(gè)平臺(tái)上操作。傳統(tǒng)的績效考核就是發(fā)卷子和等答卷，碰到不稱職的下屬，其上級也不會(huì)去監(jiān)管，只是最后“秋后算賬”,這不是人力資源管理真正的內(nèi)涵，如何用好人、如何培養(yǎng)人、如何尋找和發(fā)現(xiàn)人的問題、如何解決

7、人的問題、如何使其發(fā)揮更大的績效、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)冃標(biāo)與個(gè)人冃標(biāo)，如何使企業(yè)與外界、老板與個(gè)人都能雙贏，這是關(guān)鍵。很顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理很難做到這一點(diǎn)。為什么做不到？授核心的fuj題是沒有把所有人員的績效都放在同一個(gè)操作平臺(tái)上來作業(yè)。如，銷售部門賒款銷售，銷售部門的業(yè)績上升了，但是財(cái)務(wù)部的業(yè)績下降了，因?yàn)橘Y金流通不暢，車間停機(jī)待料，生產(chǎn)采購部門的績效降低了。乂如，研發(fā)部門把BOM調(diào)低，則研發(fā)績效上升了，因?yàn)槠溲邪l(fā)的產(chǎn)品耗材少。但實(shí)際