【薪酬體系與核心人才激勵】微軟“重績效”的薪酬激勵體制

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1、微軟“重績效”的薪酬激勵體制X成功的薪酬激勵體制,不僅可以起到調(diào)動員工工作澈情的作用,更是提高企業(yè)整體績效的有效手段?!締栴}類型】薪酬激勵【企業(yè)類型】機軟件開發(fā)企業(yè)【案例詳情】微軟一直沿用的薪酬體制證實是非常成功的。微軟的薪酬構(gòu)成中,薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平,很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是,“持有微軟股權(quán)”的分量足夠吸引大部分所需耍的人才。它的設(shè)計是這樣的:相當(dāng)級別以上的員工被雇川即得到一部分認(rèn)股權(quán),按當(dāng)時市場最低價為授權(quán)價,所授認(rèn)股份分期在幾年內(nèi)實現(xiàn)股權(quán)歸屬,員工可以按授權(quán)價認(rèn)購已歸屬自

2、己的股權(quán),實際支付的認(rèn)購價與認(rèn)購當(dāng)時市場價的差價就是股權(quán)收益。被雇用后每年都可能得到新的持股權(quán)獎勵一取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資而公司乂不冒任何風(fēng)險。對于員工也沒有風(fēng)險:股權(quán)歸屬時如果市價不高不必著急,盡可能等到升值再認(rèn)購。但是這樣的薪酬體制也有一定的問題存在:人員過于穩(wěn)定,不稱職的員工寧對降職也要留在公司里,這個問題十幾年前就在微軟遇到了。因此,要激勵鞭策富翁們口覺地努力工作,必須有一套強有力的績效管理體制。微軟的績效管理體制的核心是:形成內(nèi)部競爭,保持員工對績效評定的焦慮,驅(qū)使員工口覺地

3、尋求超越白己形戌內(nèi)詔競爭,保持員血績效評定的爆慮,嶇使員工自覺地尋求起越自斷碩他人和超越他人。其主要成分有三個:個人任務(wù)1=1標(biāo)計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。個人任務(wù)H標(biāo)計劃由員工起草,由經(jīng)理審議,再修改制定。制定計劃有兒個原則:具體,可衡量,明確時限(不能用“努力提高”,“大輔度改進”Z類的模棱詞語),現(xiàn)實而必須具有較髙難度??冃гu分曲線的形狀和角度是硬性的,不許改變(各級分?jǐn)?shù)的TT分比是規(guī)定的,最佳和最差的比例都很?。Tu分等級有:最佳、較好、及格、不及格。做到任務(wù)目標(biāo)計劃并不一定意味著高分,你

4、必須爭取做英雄小的英雄,才有可能不落到最后。企業(yè)的薪酬激勵政策,一方血是對員工起到激勵效果,更重要的是需要這種激勵為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。激點評顧間勵政策必須考慮與企業(yè)績效的相關(guān)性,薪酬需要與企業(yè)、團隊和個人的績效狀況密切相關(guān),川不同的考核評估標(biāo)準(zhǔn)確定不同員工的個人績效,實現(xiàn)員工內(nèi)部的競爭性、危機感和公平性,從而保證公司整體績效H標(biāo)的實現(xiàn)。華恒智信高級合伙人/人力資源專家僞級咨詢師咨訶專4G務(wù)事肴核、高管激助、績效考核、量化核心人才評價工具、崗位評價童表、授權(quán)重衰激勵政策還需要考慮與企業(yè)實際情況的匹配程度,企業(yè)的激勵機制需要根據(jù)

5、企業(yè)的不同發(fā)展階段和發(fā)展?fàn)顩r進行適應(yīng)性的調(diào)整和改進,在體現(xiàn)企業(yè)白少業(yè)務(wù)特點的同吋,必須使激勵政策滿足企業(yè)發(fā)展各種因素的要求,符合促進戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的各種標(biāo)準(zhǔn)。微軟的績效體制能考慮到與績效的相關(guān)性,年度加薪、授權(quán)、獎金與績效評分H接掛鉤,不合格就什么都得不到,真正實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,這樣才能如此不斷地驅(qū)使本來優(yōu)秀的人群更努力地進取競爭,置一群優(yōu)秀人才的于危機感的床力之下,使其自覺保持顛峰競技狀態(tài)。另外,微軟在發(fā)現(xiàn)問題以后,及時修止政策,使其為公司狀況和戰(zhàn)略計劃時刻保持高度一致,做到了問題不滯留、不拖沓,為企業(yè)避免了由于政策不

6、適合而造成的冗員浪費,從而提高了企業(yè)的個人績效和整體績效。

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