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1、經(jīng)驗交流企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計與績效激勵探析施井茗（浙江省一建建設(shè)集團有限公司，浙江杭州310013）摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，各個行業(yè)在競爭過程中，對人才競爭提出了更高的要求，因此需要人力資源管理部門做好培訓與管理工作。然而，合理的績效考核與有效的薪酬激勵措施，能夠使人們在工作當中的積極性得到有效提升，從而使其更好的投入到生產(chǎn)與工作當中本文在對績效考核與薪酬激勵所要遵循的原則進行闡述的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬激勵措施做出設(shè)計，對績效激勵給出相應(yīng)策略，并對兩者間存在的關(guān)系進行探究，從而對人力管理做出有效貢獻。關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬激勵；績效激勵中圖分類號：F27
2、2.92文獻標識碼：A文章編號：1674—3024（2017）01—121—02前言帶薪酬模式、能力薪酬模式等。對于企業(yè)來說，需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略及發(fā)展階段，來選擇最合適的薪酬模式。從目前很多企對于企業(yè)來說，要想在經(jīng)營時，取得更進一步的發(fā)展，就業(yè)薪酬激勵的情況來看，大部分都是由于薪酬模式的選擇不當應(yīng)當結(jié)合企業(yè)運營狀況，完成對應(yīng)策略的有效制定，然而，在而帶來了薪酬激勵體系的缺陷，降低了薪酬激勵效果。企業(yè)發(fā)展策略制定時，需對績效考核與薪酬激勵措施做出重點2.1.2明確薪酬要素關(guān)注。在績效考核過程中，企業(yè)應(yīng)當對各類影響因素做出有效在薪酬模式確定后就需要篩選薪酬要素，
3、薪酬要素篩選的考量，進而使企業(yè)與員工各自的利益得到有效融合，完成績效基本原則就是重點將那些與崗位勝任力、崗位績效密切相關(guān)的考核最初目標的實現(xiàn)，從而讓企業(yè)在人才管理上得到充分發(fā)揮，要素作為薪酬要素。舉例而言，將員工績效水平、所承擔職務(wù)為企業(yè)競爭力的提升，做出應(yīng)有貢獻。的重要程度、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)職稱等作為薪酬要素，1企業(yè)績效考核與薪酬激勵所需遵照的原則明確這些薪酬要素的相對重要性及具體評價等級，基于此來進行薪酬水平、薪酬差距等方面的設(shè)計，確保薪酬激勵的針對性。1.1優(yōu)質(zhì)服務(wù)原則2.1.3確定薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中，要想取得更多的經(jīng)濟效益，就薪酬
4、結(jié)構(gòu)層面分為橫向設(shè)計和縱向設(shè)計。橫向設(shè)計主要是需要保障各個環(huán)節(jié)都能夠得到有效運行，這對員工工作態(tài)度與在固定薪酬與浮動薪酬的比例設(shè)計，即確定崗位薪酬、績效薪積極性有著非常高的要求。不管是哪個崗位及部門，在工作開酬、工資、福利、津貼等內(nèi)容的具體比例，最核心的內(nèi)容就是展時，都應(yīng)當對各類因素做出考量，從而使績效考核制度在制確定崗位薪酬、績效薪酬的比例，崗位薪酬相對固定，其水平定時，更加符合企業(yè)現(xiàn)狀。對于薪酬激勵來說，其比例有效設(shè)的高低與崗位價值掛鉤，而績效薪酬隨著員工業(yè)績水平的變化計，能夠促使員工工作積極性得到充分發(fā)揮。這些工作的開展，而變化。若固定薪酬過高，績效薪
5、酬比例過低，員工就會產(chǎn)生都需要對優(yōu)質(zhì)服務(wù)原則做出有效遵從。懶惰情緒。反之，浮動薪酬比例過高，則薪酬波動性就越高，1.2公平公正原則會造成員工的不安全感。因此，企業(yè)管理者要合理進行二者之企業(yè)在每一項工作開展時，都應(yīng)當采取按勞分配為主體，間的比例設(shè)計，在崗位薪酬與績效薪酬之間尋找到一個平衡點。來完成分配制度，從而實現(xiàn)分配時的公平工作。對于企業(yè)生產(chǎn)2.2績效激勵策略的制定過程中，付出巨大努力的一線員工及其它崗位上的員工，在薪2.2.1確定績效指標資待遇上要適當提升，從而使其在工作當中的積極性得到有效績效指標是企業(yè)績效管理工作開展的基本依據(jù)，指標是否提升，促使他們積
6、極投入到工作當中，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢科學、全面，將會直接影響到績效結(jié)果及績效激勵的有效性。獻。在績效指標的確定方面，要注意做好工作分析，提煉員工績效1.3經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性原則指標。單個指標層面要遵循SMART原則，且明確績效指標的績效考核與薪酬激勵間的關(guān)系，需做出有效處理。因此，評價等級標準，整體指標體系設(shè)計層面則要遵循全面兼顧、層需做到對經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性原則的有效遵從。對于經(jīng)濟性原則次分明等基本原則，確?？冃е笜说目茖W。來說，就是拿薪資說話；而對于非經(jīng)濟性原則，便是薪資之外2.2.2選擇績效方法的培訓、晉升等措施，非經(jīng)濟性原則應(yīng)是經(jīng)濟性原則的有效補在績效
7、管理方法層面，重點是要選擇具有良好信度及效度，充。且能做到定量分析與定性分析有效結(jié)合的方法，盡量較少使用強制分布、簡單排序等方法，多使用平衡計分卡、360度績效2薪酬激勵體系的設(shè)計與績效激勵策略的制定考核法等。這些方法的好處在于不僅可以比較全面客觀地評價2.1薪酬激勵體系的設(shè)計員工業(yè)績水平，同時還可以發(fā)現(xiàn)員工績效完成方面的問題，從2.1.1選擇薪酬模式而采取有效措施去解決這些問題，繼而實現(xiàn)員工績效完成能力選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展要求的薪酬模式，這是薪酬激勵的不斷提升。體系構(gòu)建的首要工作，常見的薪酬模式包括崗位薪酬模式、寬2.2.3績效薪酬掛鉤建筑建材裝飾121
8、經(jīng)驗交流績效結(jié)果的運用是績效激勵的關(guān)鍵，績效結(jié)果運用
