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1、市級醫(yī)院績效評估研究【摘要】在醫(yī)療改革呼聲日益高漲和醫(yī)療市場競爭不斷加劇的今天,我國醫(yī)院日前正向文化競爭發(fā)展?？冃Э己耸轻t(yī)院管理的一個重要手段和方法，是對管理目標(biāo)實現(xiàn)和評估的客觀、公正的體現(xiàn)。如何將更科學(xué)的考核體系和良性競爭的動態(tài)機制融入到醫(yī)院評佔比較之中，暫時很難找到一套成熟而又實用的評估體系，這是冃前各醫(yī)院管理者迫切需要研究與探討的重要課題。在研究和探索過程中，希望達到強化市直醫(yī)院管理者的經(jīng)營意識，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中的薄弱環(huán)節(jié)，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供科學(xué)的決策和管理模式，促進公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的目標(biāo)?！?/p>
2、關(guān)鍵詞】市級醫(yī)院；績效評估；科學(xué)管理從改革開放開始，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過程。隨著《2009-2011年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》正式頒布，我國公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫(yī)院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬U經(jīng)形成的較完善的績效評估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級醫(yī)院績效評估體系，并冇效妥善地實施，是現(xiàn)階段我國醫(yī)院管理部門和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個問題［1］。1國內(nèi)外醫(yī)院績效評估研究現(xiàn)狀起步
3、較早的是國外醫(yī)院績效評估的研究。美國衛(wèi)生組織委員會使用績效測量系統(tǒng)評審衛(wèi)生機構(gòu)績效，醫(yī)院根據(jù)自身特點選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國的績效管理系統(tǒng)反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理趨勢。2000年6月，國際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛(wèi)生系統(tǒng)的績效評估框架?？傮w來講，各國衛(wèi)生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統(tǒng)管理的文化有一些差異，績效評估的側(cè)重點不盡相同，但是目前國外對醫(yī)院費用效率、T作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。我國醫(yī)院對績效考核的研究，諸多專家學(xué)者進
4、行了深入的“仁者見仁智者見智”的研究，也建立了一些具冇代表性的醫(yī)院績效評估體系。但是多數(shù)的研究集中在選擇指標(biāo)、定權(quán)或標(biāo)化等方面，對公立醫(yī)院績效評估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒有形成彰顯我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)的醫(yī)院績效評估體系。2醫(yī)院績效評估的理論基礎(chǔ)績效評估，又稱績效評價，是基于事實，冇組織地客觀評價組織內(nèi)每個人的特征、習(xí)慣、性格、態(tài)度的相對價值，確定其能力、工作適應(yīng)性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過程。即運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比評價，對企
5、業(yè)一定經(jīng)營時期的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的評判。而醫(yī)院績效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務(wù)的行為和結(jié)果，除社會效益和經(jīng)濟效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內(nèi)容［2］。醫(yī)院績效管理的核心則是績效評估，區(qū)別于事業(yè)單位的績效評估，在評估指標(biāo)包括對象、方法、內(nèi)容和結(jié)果分析等都有其特殊性。對于醫(yī)院績效評估的醫(yī)院和員工來講，績效評估必須通過問卷調(diào)查和走訪的方式來了解患者和社會整體的滿意度情況，故其評佔結(jié)果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升［3］。從而可以了解到醫(yī)院績效評估的作用與價值：①促
6、進醫(yī)院管理科學(xué)化；②提高醫(yī)院資源利用率。3我國市級醫(yī)院績效評估的現(xiàn)狀與問題在實施新的考核辦法Z前，我國市級醫(yī)院過多的參考事業(yè)單位的績效評估體系和指標(biāo)，無論什么專業(yè)和層次的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是一致的,流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績貢獻，不利于調(diào)動員工的積極性。而考核結(jié)果的運用方面，簡單的認為這就是績效管理，結(jié)果造成了部分醫(yī)生盲目濫開藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現(xiàn)象，形成新的醫(yī)患矛盾［4］。經(jīng)過近幾年的實踐和總結(jié)，逐漸形成適合我國市級醫(yī)院的醫(yī)院績效評估體系,獲取真實的績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，重視評估結(jié)果的使用,
7、效果較好。雖然確立了新的評估指標(biāo)，建立了合理的績效評估體系，且在近幾年的實踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫(yī)院的績效評估還存在以下的問題。3.1評估體系的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活多變。3.2績效指標(biāo)設(shè)置的針對性不夠。3.3績效評估關(guān)注結(jié)果忽視過程。4我國市級醫(yī)院績效評估的建議針對我國市級醫(yī)院績效評估體系依然存在的問題，以及美國和英國的醫(yī)院績效評估的主要特點，可提出幾點優(yōu)化我國市級醫(yī)院績效評估的建議。4.1建立科學(xué)有效的崗位績效評估分系統(tǒng)應(yīng)按照醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理干部以及一線醫(yī)務(wù)工作者崗位的不同績效指標(biāo)
8、，建立科學(xué)有效的崗位績效評估分系統(tǒng)。將考核側(cè)重點放在崗位評估和崗位績效評估上，使各員工明確績效評估的日標(biāo)和內(nèi)容，并分析評估結(jié)果，找出原因制定措施，以便于根據(jù)不同的環(huán)境因素變化以及各級各類崗位特點，及時調(diào)整指標(biāo)。4.2建立不同類型醫(yī)院的績效評佔系統(tǒng)醫(yī)院績效涉及到的因素很多，是一個相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)［5］。在建立評估方案時，應(yīng)充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門工作復(fù)雜，同時工作任務(wù)量也各不相同，應(yīng)各自針對各自醫(yī)院的實際情況建立出符合自身條件
