大學(xué)生就業(yè)歧視問題文獻(xiàn)綜述

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1、我國(guó)大學(xué)生就業(yè)歧視問題研究摘要：近年來，隨著高等教育規(guī)模的迅速擴(kuò)張，中國(guó)高校畢業(yè)生的就業(yè)難度日益增加，隨之就業(yè)歧視現(xiàn)象日益增多。大學(xué)生再就業(yè)過程中常常遇到性別歧視、身高歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視等諸多行為，一方面大大増加了高校畢業(yè)生的就業(yè)難度；同時(shí)與我們倡導(dǎo)的“和諧社會(huì)”極不和諧。因此，對(duì)這一問題進(jìn)行廣泛深入的研究和探討，提出相應(yīng)對(duì)策和建議，有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：人學(xué)生就業(yè)歧視文獻(xiàn)綜述由于就業(yè)歧視問題涉及到經(jīng)濟(jì)、文化、政治等各個(gè)方面，因此本文運(yùn)用個(gè)人偏見理論、統(tǒng)計(jì)性歧視理論、社會(huì)排擠理論以及社會(huì)性別理論等相關(guān)理論進(jìn)行研究

2、，以其更客觀、全而和準(zhǔn)確的分析我國(guó)大學(xué)生就業(yè)歧視這一社會(huì)問題。一、個(gè)人偏見理論的研究綜述個(gè)人偏好歧視理論是貝克爾歧視理論的發(fā)展。這種理論把歧視看作是歧視者的一種偏好，指的是個(gè)體偏向于不同某些特定種族或性別的成員打交道。認(rèn)為歧視來源于個(gè)人，包括矗主、雇員和顧客。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里?S?貝克爾(GarySBecker,1957)在1957年根據(jù)英博士論文出版了《歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)》，提出了歧視偏好模型。他的歧視理論是在“身心不悅”的棊礎(chǔ)上建立起來的，其含義是某些人寧肯承擔(dān)一定的費(fèi)用，也不愿意同某個(gè)群體的成員打交道。不愉悅的感覺來自個(gè)人的偏好，

3、用貝克爾的話說就是?！叭绻硞€(gè)人貝-有歧視的偏好”，那么，他就樂于以某一群體代替另一群休并為此支付某種費(fèi)用:這種費(fèi)用既可能是直接的，也可能是間接的，如寧愿放棄一部分收入。貝克爾進(jìn)一步論證到：“當(dāng)歧視行為付諸實(shí)施時(shí)，為了行使這種特權(quán)，該人要么是為此直接支付費(fèi)用，要么是放棄-?部分收入。當(dāng)把問題簡(jiǎn)化為以這種方式來看待吋，我們才觸及到了偏見與歧視的精髄?！崩锼菇鸷汪斔固岢龅摹熬蜆I(yè)隔離理論”是根據(jù)簡(jiǎn)單的供求概念，分析將被歧視者限定在冇限的就業(yè)范圍內(nèi)的理論。假設(shè)一些雇主對(duì)一部分人具有主觀的偏愛或?qū)α硪徊糠秩司哂邢訍呵榫w，而與具技能無關(guān)。如

4、一部分男性雇主對(duì)女性雇員抱有偏見，即使女性與男性有相同勞動(dòng)生產(chǎn)率，他們也只愿招聘男性，除非女性雇員與男性雇員Z間的工資差別大到足以抵消對(duì)女性的偏見的程度，才會(huì)招聘女性。阿羅(KennethJ.Arrow)拓展了貝克爾雇員模型，歧視少工作職位的競(jìng)爭(zhēng)、工作中的摩擦、人們対民族、種族、性別、年齡、健康等的認(rèn)識(shí)的不同有關(guān)。例如大多數(shù)白人對(duì)有色人種持有偏見，有些男性雇員不愿接受女上司的領(lǐng)導(dǎo)，或者有些人不愿與老人、殘疾人一起工作，即使他們能勝任。雇員歧視對(duì)屣主的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生了兩方而的影響:一是雇主要留住冇偏見的雇員必須支付更高的工資；二是

5、減少雇傭受到偏見的雇員如婦女、黑人的數(shù)最，或降低他們的工資。這既可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本的上升，又可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量的下降，最終結(jié)果是勞動(dòng)力需求總量下降?？ǘ?KawrenceM.Kahn)發(fā)展了貝克爾的顧客歧視模型，指出顧客有時(shí)對(duì)服務(wù)的提供者也會(huì)有偏見。如對(duì)于外科醫(yī)生、司機(jī)等，顧客喜歡男性提供的服務(wù)；對(duì)于護(hù)士、導(dǎo)游、飯店服務(wù)員、空中小姐等，顧客喜歡女性提供的服務(wù)。被歧視的人員即使擁冇相同的資質(zhì)，但是其對(duì)企業(yè)的價(jià)值低于:其它人，如果想要獲得該職位,要么接受較低的工資，要么比其他人更高的資質(zhì)。二、其它理論研究綜述1.統(tǒng)計(jì)性歧視理

6、論概述1972年，美國(guó)學(xué)者菲爾普斯在《美國(guó)經(jīng)濟(jì)評(píng)論》正式提出統(tǒng)計(jì)性歧視理論，建立模型來解釋統(tǒng)計(jì)性歧視問題。統(tǒng)計(jì)性歧視是將一個(gè)群體的典型特征看作該群體屮每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這個(gè)樣體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)牛的歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視理論認(rèn)為,統(tǒng)計(jì)性歧視的根據(jù)在于信息的不完全，以及獲取信息需要支付成本，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇仰時(shí)，往往將求職者的群體特征推斷為個(gè)體特征，這種做法會(huì)使不利群體遭受統(tǒng)計(jì)性歧視。如果不利群體額總體統(tǒng)計(jì)性特征中，個(gè)體差界越大，那么利用群體特征來推斷作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的代價(jià)就越高。但是對(duì)于企業(yè)來說，這仍是不完全信息卜

7、-的鬲效率的做法，與雇主利潤(rùn)最大化目標(biāo)是一致的。通常，雇主總是希望雇仰生產(chǎn)率最高的員工。實(shí)際上，雇主在有限的招聘時(shí)間里不太可能完全掌握員工的實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率是多少，只能利用員工的個(gè)人一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷。例如雇主會(huì)收集一系列有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗(yàn)等。雇主還可能會(huì)采収一?些篩選方法，如筆試、血試或者心里測(cè)試來補(bǔ)充一?些信息。在這種情況卜"，雇主在進(jìn)行雇傭決策的過程中，會(huì)不知不覺地融進(jìn)一些特征判斷來決定最終雇傭誰。利用求職者的性別、種族、教育背景或年齡因索來判斷具勞動(dòng)牛產(chǎn)率水平以及勞動(dòng)能力決定雇傭取舍就是統(tǒng)計(jì)

8、性歧視。2.社會(huì)排斥理論研究綜述英國(guó)政府“社會(huì)排斥辦公室”指出：“社會(huì)排斥作為一個(gè)簡(jiǎn)潔的術(shù)語，指的是某些人們或地區(qū)受到的諸如失業(yè)、技能缺乏、收入低下、住房閑難、罪案高發(fā)的環(huán)境、喪失健康以及家庭破裂等等交織在一起的綜合性問題時(shí)所發(fā)生的現(xiàn)彖”(SocialExclu