[經(jīng)營管理]淺析績效管理

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1、淺析績效管理壬亠d-亠.1、刖呂隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都而臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高白己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的冇效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成木，它們也能從一定程度上改善績效,但是,如果缺少客觀的評(píng)價(jià)體系，那么它們只能達(dá)到一個(gè)短期激勵(lì)的效果。即在一定時(shí)期內(nèi)雖然能夠捉高員工個(gè)人績效，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績效。要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，我們必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績效和界定績效的績效管

2、理體系，即我們所說的“績效管理”。本文擬從企業(yè)績效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績效管理過程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績效管理的一些措施及方法。2、績效管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析2、1績效管理的內(nèi)涵雖然現(xiàn)在我們很多企業(yè)都在運(yùn)用績效管理，但是有相當(dāng)一部分人還沒有真止理解績效管理的內(nèi)涵?？冃Ч芾硎菍?duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要索的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一?種管理活動(dòng)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，口標(biāo)分解，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)H常管理活動(dòng)屮，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及口標(biāo)的一種管理活動(dòng)。一個(gè)優(yōu)秀金業(yè)的績效管理應(yīng)該具有什么樣的特點(diǎn)呢？對(duì)世界500強(qiáng)金業(yè)及其他優(yōu)秀金業(yè)大

3、量研究的資料顯示：這些全球最優(yōu)秀的公司，他們的績效管理都具有相同的五個(gè)要素,即：明確一致口令人鼓舞的戰(zhàn)略；進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的FI標(biāo)；與FI標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu);透明而冇效的績效溝通和績效評(píng)價(jià)；迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。這五個(gè)基木要素對(duì)任何一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績效管理來講，都是不可或缺的，缺少其中任何一個(gè)要素，都不是真正意義上的完整績效管理。(1)明確一致冃令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和止確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和FI標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工冇一致努力的方向和歸屬感。(1)進(jìn)取性強(qiáng)

4、又可衡量的口標(biāo)大多數(shù)金業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)(生命線目標(biāo))，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性口標(biāo)(期望口標(biāo))。口標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：口標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。耳標(biāo)的制訂要符合SMART原則：S(specific)口標(biāo)是否具體？M(measurable)目標(biāo)是否可以衡量？A(attainable)目標(biāo)能否達(dá)到？R(relevant)——目標(biāo)與工作是否緊密有關(guān)？T(time-based)目標(biāo)冇無明確的時(shí)間要求？(2)與口標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)為冇效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的

5、戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略廿標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略口標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略口標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略口標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和口標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。(3)透明而有效的績效溝通和績效評(píng)價(jià)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及増強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便H后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被

6、考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)?；诳冃贤ɑA(chǔ)之上的績效評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。(1)迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績效成績應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。2、2績效管理的現(xiàn)狀分析企業(yè)經(jīng)營的口的就是要提高績效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)

7、爭(zhēng)壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：2.2.1對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理。事實(shí)上，那只是績效考核，績效考核是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。在這個(gè)過程中,它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗?/p>