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1、素質(zhì)能力模型應(yīng)用 人力資源管理FireSu蘇鴻志1/106員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)，技能2引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能能力素質(zhì)崗位說明書3能力素質(zhì)崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系4能力素質(zhì)是…而不是…??是用來幫助和推動(dòng)工作完成的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對(duì)某一技能的量化要求。5知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括
2、員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。能力指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。能力素質(zhì)是知識(shí)、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。能力素質(zhì)模型簡介-定義知識(shí)能力職業(yè)素養(yǎng)行為6分項(xiàng)內(nèi)容人力資源的五個(gè)領(lǐng)域工作分析崗位職責(zé)任務(wù)說明書作業(yè)指導(dǎo)書勝任素質(zhì)能力模型平衡積分卡7人力資源的五個(gè)領(lǐng)域招人—選賢與能用人—適人適任評(píng)人—公平
3、全面育人—因材施教留人—共同成長8人力資源的流程績效評(píng)估培訓(xùn)實(shí)際工作招人或提升提升9培訓(xùn)開發(fā)的過程現(xiàn)有職務(wù)下一個(gè)職務(wù)未來職務(wù)實(shí)際成績要求成績現(xiàn)有才能要求才能新的才能差距：審核成績以確定目標(biāo)差距：審核才能以確定目標(biāo)主管的附加要求個(gè)人需求組織需求組織培訓(xùn)計(jì)劃在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)考核10五大領(lǐng)域和能力素質(zhì)模型的關(guān)系招人用人評(píng)人育人留人能力素質(zhì)模型衡量工具11如何做到適人適任進(jìn)行工作分析定義職位目標(biāo)確定崗位職責(zé)、任務(wù)完成工作的最低能力要求確定人選無適合人員時(shí)，考慮招聘或培訓(xùn)需要工作分析、崗位職責(zé)任務(wù)說明書、作業(yè)指導(dǎo)書、勝任力模型、人才測評(píng)工具12如何做到選賢與能確定招人職位確定完
4、成工作的最低能力要求使用人才測評(píng)工具與方法確定招聘途徑需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、勝任力模型、人才測評(píng)工具13如何做到公平全面期初確定工作目標(biāo)公布考評(píng)方法并取得確認(rèn)日?？荚u(píng)與記錄結(jié)果與過程并重使用標(biāo)準(zhǔn)工具和人員需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、考評(píng)工具14如何做到因材施教確定需要培訓(xùn)的人員確定培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)方法考核培訓(xùn)結(jié)果需要崗位職責(zé)任務(wù)說明書、勝任力模型、人才測評(píng)工具15小組討論請(qǐng)將人力資源五個(gè)領(lǐng)域依重要性排序，并說明理由16/106人才測評(píng)工具硬條件學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、年齡專業(yè)技能考試證書實(shí)作軟性能力管理能力、應(yīng)變能力、溝通能力、社交能力、壓力調(diào)節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)力心理測評(píng)16PF
5、，DISC無領(lǐng)導(dǎo)小組討論拓展活動(dòng)公文筐測驗(yàn)17拓展活動(dòng)練習(xí)心有千千結(jié)18/106工作分析工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析19/106工作分析的重要性是人力資源的最基礎(chǔ)工作是改善人力資源的根本依據(jù)確認(rèn)組織機(jī)構(gòu)順利運(yùn)行的基礎(chǔ)通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（工作說明書JD）。20工作分析在人力資源的位置21工作分析的類型崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以崗位為核心）人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以員工
6、為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）過程導(dǎo)向型從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）22工作分析的內(nèi)容工作描述預(yù)測分析方法；主觀判斷；統(tǒng)計(jì)分析。工作規(guī)范職位名稱工作環(huán)境；工作資料；工作團(tuán)隊(duì)；職業(yè)條件；工作行為；工作標(biāo)準(zhǔn)；員工要求。23把握工作分析的六大要點(diǎn)明確目的認(rèn)清作用把握內(nèi)容理順程序方法得當(dāng)力求創(chuàng)新24工作分析的原則系統(tǒng)性原則動(dòng)態(tài)性原則目的性原則經(jīng)濟(jì)性原則職位性原則應(yīng)用性原則25小組討論請(qǐng)對(duì)某個(gè)職位進(jìn)行工作分析26/106工作分析的實(shí)施過程籌劃準(zhǔn)備階段確定分析目的制定分析計(jì)劃組建分析小組選擇分析對(duì)象信息搜集階段收集
7、背景資料確定信息類型選擇搜集方法溝通搜集對(duì)象資料分析階段審查工作信息分析工作信息結(jié)果完成階段應(yīng)用反饋階段27工作分析信息的分類員工需要做什么？(whatactivities)工作將在什么時(shí)間完成？(when)工作在哪里完成？where--workingcondition員工如何完成工作？How?Machinetools為什么要完成此項(xiàng)工作？(why)誰來完成此項(xiàng)工作？Who?28工作分析的方法資料分析法工作實(shí)踐法功能性職務(wù)分析關(guān)鍵事件法觀察法面談法任務(wù)調(diào)查表問卷法職務(wù)分析問卷秩序分析法典型事例法工作日志法29工作分析方法介紹 功能性職務(wù)分析（FJA）
