《人性假設(shè)與管理》

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1、人性假設(shè)與管理人性，即人的本質(zhì)，是一個古老而令人深思的命題。西方不少管理學(xué)者、心理學(xué)家從工具角度進行了闡述。在他們看來，人性就是人的特性。而中國古代先哲們則更多地從哲學(xué)高度對人的本質(zhì)進行嚴(yán)肅的探討。周三多認(rèn)為，中國歷代的思想家反復(fù)論述的基本主題就是人的本性以及人們之間的社會關(guān)系。德魯克認(rèn)為，社會科學(xué)事實上有其自成一套的基本假設(shè)。這些假設(shè)如同自然科學(xué)的范式，決定了這門學(xué)科的基本范疇與方法。管理也不例外。以人為主要對象的管理思想都是或明確或隱含地建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的。管理所涉及的人、事、物的切入點是人，都是通過人的主觀能動作用而展開的，把握住了人性也就把握住了本質(zhì)。從某種意義上說，管理就

2、是依據(jù)不同的人性假設(shè)采取不同的激勵和約束措施。摘自《經(jīng)濟管理》一、西方人性假設(shè)理論(1)“經(jīng)濟人”假設(shè)源于貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報《西方管理學(xué)人性假設(shè)的哲學(xué)思考》和百度百科“經(jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。西方管理理論中的人性觀起源于英國古典經(jīng)濟學(xué)家斯密提出的“經(jīng)濟人”思想。斯密認(rèn)為,個人的一切活動都受“利已心”支配,每個人追求個體利益會促進整個社會的共同利益,這種個體利益的追逐者就是“經(jīng)濟人”。隨著資本主義的發(fā)展,勞資雙方矛盾逐漸加大,由于在企業(yè)運行中沒

3、有系統(tǒng)的管理理論做指導(dǎo),也沒有適用于當(dāng)時工業(yè)大生產(chǎn)的具體管理方法,使矛盾長期得不到解決。這個時代的特定環(huán)境把泰羅等引導(dǎo)到了以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)建立的科學(xué)管理理論上來。從這個假設(shè)出發(fā),管理的主要目的就是為了使雇主和每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕,管理的重點是提高生產(chǎn)率。他們通過建立嚴(yán)格的管理制度和獎懲辦法,利用金錢來刺激“經(jīng)濟人”工作的積極性,摸索出了一套科學(xué)管理原理,開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈在他的《企業(yè)中的人性方面》一書中，提出了兩種對立的管理理論：X理論和Y理論。X理論就是對"經(jīng)濟人"假設(shè)的概括?；居^點如下：①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數(shù)人都沒有雄

4、心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。③多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作。④多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。⑤人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。應(yīng)該說,“經(jīng)濟人”假設(shè)對于短期內(nèi)利用經(jīng)濟杠桿來刺激工人的行為,調(diào)動工人的勞動積極性,有一定的積極意義。但是,隨著資本主義大工業(yè)的進一步發(fā)展和個人素質(zhì)的逐步提出,關(guān)于“經(jīng)濟人”假設(shè)的人性觀逐漸暴露出其歷史局限性,由于過分強調(diào)物質(zhì)經(jīng)濟利益的

5、刺激,而忽視了個人的主觀能動性和情感因素的影響。（2）“社會人”假設(shè)源于貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報《西方管理學(xué)人性假設(shè)的哲學(xué)思考》和百度百科為了消除“經(jīng)濟人”假設(shè)的不利影響,美國哈佛大學(xué)教授梅奧率研究小組進行了著名的“霍桑試驗”。試驗得出結(jié)果,“工人不是‘經(jīng)濟人’而是‘社會人’,除了經(jīng)濟需要外,還有社會需求、心理需求；企業(yè)中除了有‘正式組織’外,還存在‘非正式組織’,正式組織重視效率,非正式組織重視感情。新型的領(lǐng)導(dǎo)者的能力在于提高工人的滿足程度。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽和溝通企業(yè)員工的意見,在正式組織的經(jīng)濟要求和非正式組織的社會要求之間保持平衡。”社會人假設(shè)認(rèn)為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一

6、個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。“社會人”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此“社會人”定為管理實踐開辟了新的方向。“社會人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和麥格雷戈等。梅奧的“社會人”假設(shè),奠定了行為科學(xué)的理論基礎(chǔ),以后的學(xué)者以“社會人”假設(shè)為核心,從不同的側(cè)面,對如何改善人際關(guān)系,如何調(diào)整人的行為,如何激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性等問題,作了許多有益的探討,提出了許多有價值的管理思想。從“社會人”的假設(shè)出發(fā)，采取不同于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理

7、措施，主要有以下幾點：第一、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。第二、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。第三、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。第四、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面