績效考核體系實(shí)施培訓(xùn)

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1、業(yè)城建筑績效考核體系實(shí)施培訓(xùn)目錄項(xiàng)目工作回顧與績效故事績效考核體系設(shè)計(jì)的技術(shù)難點(diǎn)績效考核體系實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)績效考核體系的實(shí)施項(xiàng)目工作回顧受廣東業(yè)城建筑工程有限公司委托，北京太和睿信企業(yè)管理顧問有限公司為貴公司進(jìn)行人力資源優(yōu)化咨詢項(xiàng)目，按項(xiàng)目總體安排，經(jīng)過12周的時(shí)間，目前已完成項(xiàng)目合同規(guī)定的工作內(nèi)容，提交的項(xiàng)目成果包括：業(yè)城建筑人力資源優(yōu)化項(xiàng)目成果文件序號文件所屬模塊文件名稱文件格式1調(diào)研診斷《業(yè)城建筑人力資源診斷報(bào)告》PPT2職能梳理《業(yè)城建筑組織結(jié)構(gòu)、部門職能梳理報(bào)告》PPT3《業(yè)城建筑部門職能匯編》Word4《業(yè)

2、城建筑職位說明書匯編》Word5薪酬體系設(shè)計(jì)《業(yè)城建筑薪酬方案溝通文件》PPT6《業(yè)城建筑薪酬水平及架構(gòu)設(shè)計(jì)》Excel7《業(yè)城建筑薪酬管理制度》Word8績效體系設(shè)計(jì)《業(yè)城建筑績效指標(biāo)庫》Excel9《業(yè)城建筑年度績效目標(biāo)責(zé)任書》Excel10《業(yè)城建筑月度績效目標(biāo)責(zé)任書》Excel11《業(yè)城建筑績效考核制度》Word12《業(yè)城建筑績效指標(biāo)編制實(shí)施細(xì)則》Word13《業(yè)城建筑過渡期績效考核計(jì)劃》Word14輔導(dǎo)實(shí)施《業(yè)城建筑績效考核實(shí)施輔導(dǎo)培訓(xùn)》PPT為什么績效考核如此重要小王旅行的故事小王開車進(jìn)行長途旅行，車上速

3、度計(jì)與油量表都壞了。他已開了幾個(gè)小時(shí)，只能利用手表與里程表估計(jì)自己開得有多快。他很肯定自己在限速之內(nèi)，直到被交警截住，接到一張超速罰單。于是他放慢速度，又開了兩個(gè)多小時(shí)，還是根據(jù)手表與里程表估計(jì)速度，但是又一次被警察截住，再拿到一張罰單。在接下來的旅程中，小王開得更慢了，肯定自己不會(huì)再接到罰單。又過了一個(gè)多小時(shí)，汽車停住——原來汽油用完了！為什么績效考核如此重要（續(xù)）為什么小王的旅途如此不順？缺乏關(guān)鍵的測量儀器——速度計(jì)與油量表判斷速度的依據(jù)——超速罰單很多企業(yè)同小王一樣，判斷其運(yùn)營是否達(dá)到目標(biāo)的依據(jù)都是事后的，比如

4、不良的財(cái)務(wù)表現(xiàn)、失去重要客戶等等。小故事給我們的啟示測量對直接控制行為與間接控制績效都非常重要——正如速度計(jì)反映出小王踩在加油板上力量輕重的影響幾個(gè)關(guān)鍵的測量指標(biāo)對跟蹤企業(yè)運(yùn)作和績效改進(jìn)大有幫助——正如速度計(jì)與油量表的作用似乎有關(guān)但實(shí)際不準(zhǔn)確的指標(biāo)用處很少，而且可能妨礙企業(yè)績效的改善——正如里程表和手表選擇錯(cuò)誤的，而放棄重要的指標(biāo)，可能導(dǎo)致企業(yè)績效的下降——就象最后汽油用光了僅僅基于事后的指標(biāo)來運(yùn)作企業(yè)，比如失去重要客戶、財(cái)務(wù)表現(xiàn)不佳等，并不是很有效——接到罰單和用光汽油對汽車駕駛來說，其代價(jià)是很昂貴的現(xiàn)狀診斷——員

5、工完成工作的標(biāo)準(zhǔn)顧問觀點(diǎn)：信息分析：調(diào)研問卷信息績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)就是在考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)制定前、執(zhí)行中考核者與被考核者有充分的溝通，加強(qiáng)對工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，并且考核指標(biāo)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注工作業(yè)績，從而達(dá)到提升工作效率和質(zhì)量的目的。通過調(diào)研可知，88%的被調(diào)查員工不太清楚公司對自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以說考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊或缺失很大程度上導(dǎo)致了員工缺乏工作目標(biāo)并使之工作效率低下；其中，43%的員工認(rèn)為他們完成工作的標(biāo)準(zhǔn)是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，而不是明確的工作目標(biāo)；其次45%的員工認(rèn)為他們完成工作的標(biāo)準(zhǔn)是習(xí)慣上工作職責(zé)的要求?，F(xiàn)狀診

6、斷——員工的工作回報(bào)顧問觀點(diǎn)：信息分析：調(diào)研問卷信息員工訪談信息主管與主管的差異不是很大，但是還是有些差距。在公司干得越久，工資就越低。新的人員的工資比原來的工資的人高；不管來多久，不管做得多好，公司都不會(huì)主動(dòng)加薪；不合理，老板對他感覺好點(diǎn)，就多發(fā)工資了；我覺得不是很滿意，有些人出去了，工資比現(xiàn)在高30％左右的，我們的薪酬每年都是不動(dòng)，例如你做了5年了，四年都不會(huì)有工資變動(dòng)的。在建立具有外部競爭力并兼顧內(nèi)部激勵(lì)性、公平性的薪酬體系后，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建基于職位改變和工作業(yè)績完成好壞的薪酬調(diào)整機(jī)制，這是對薪酬體系的重要補(bǔ)充，

7、也便于員工看到在職位和業(yè)績改變情況下的薪酬反應(yīng)，以提升員工工作積極性。通過調(diào)研可知，接近70%的被調(diào)查員工認(rèn)為薪酬調(diào)整主要依靠主動(dòng)要求，雖然員工認(rèn)為個(gè)人工作完成較好以及平時(shí)工作態(tài)度和工作表現(xiàn)也是重要原因，但其所占比例僅分別為25%和30%左右。另外，通過員工訪談我們了解到，幾乎所有員工都提到薪酬的增長依靠主動(dòng)向老板要求漲工資，并且這種薪酬的增長很大程度上是看老板對員工的主觀印象?，F(xiàn)狀診斷——員工的激勵(lì)感顧問觀點(diǎn)：信息分析：調(diào)研問卷信息企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建規(guī)范的、公平公正的薪酬體系以體現(xiàn)對員工的內(nèi)部激勵(lì)性。薪酬作為對員工工作最

8、重要的回報(bào)手段，員工對薪酬體系產(chǎn)生不規(guī)范或不公正的不信任感，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。通過調(diào)研可知，73%的被調(diào)查員工認(rèn)為如果努力工作的話，不確定工資中是否有明確的回報(bào)，由此可見員工對公司薪酬體系的不信任感的程度，另外，只有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為在努力工作情況下，工資中會(huì)有明顯的回報(bào)?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)管理者的重要作用存在問題績效管理的作用需要進(jìn)行