專題四員工招聘與選用

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1、專題四人員招聘與選用第一講招聘流程及誤區(qū)在選材方面有哪些誤區(qū)？如何確定崗位勝任素質(zhì)？面試中怎么問話？面試中怎么判斷真假信息？怎樣綜合評(píng)估候選人？第一節(jié)選材的誤區(qū)你有沒有刻意夸大企業(yè)？你有沒有對(duì)一些人/事的偏見您有沒有在試圖尋找“超人”你有沒有忽略應(yīng)屆生的情商和逆商你有沒有“俄羅斯套娃”現(xiàn)象DavidOgilvy大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1948年創(chuàng)辦奧美廣告公司，1999年88歲去世如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司智商IQ(IntelligenceQuotient

2、）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應(yīng)能力心理調(diào)適能力抗壓能力第二節(jié)崗位勝任素質(zhì)50年代初由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績。麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)

3、態(tài)度性格工作/職位的要求會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)素質(zhì)冰山模型所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。候選人能否在您公司勝任某職位？“1+4模式”“1

4、”1個(gè)適用于您公司所有職位的通用的素質(zhì)如何確定崗位勝任素質(zhì)？“4”4個(gè)適用于您目前所招職位的特定的素質(zhì)“1”1個(gè)適用于您公司所有職位的通用的素質(zhì)您公司的門檻？諾基亞公司的例子簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型“4”4個(gè)適用于您目前所招職位的特定的素質(zhì)選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢(shì)呢？1.提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以

5、提高公司的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本?！景咐棵绹髂虾娇展驹谠缒旰娇諛I(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分鐘，主要講述你叫

6、什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪

7、面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個(gè)做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個(gè)方面，實(shí)際上看的是另外一個(gè)方面。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢(shì)可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招