資源描述：
《員工公平感對離職傾向的影響【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。
1、本科畢業(yè)論文開題報告工商管理員工公平感對離職傾向的影響一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標研究意義：人才的合理流動對整個國家的經(jīng)濟和文化發(fā)展都是很有利的，但是離職率過高對一個企業(yè)的發(fā)展卻是很不利的，也一直是困擾企業(yè)多年的問題，而公平感直接作用于離職傾向，員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業(yè)績效；而員工的不公平感會影響到員工工作的積極性，甚至會讓員工萌生去意。員工公平感對離職率有很大的影響作用，若自己付出收益比例與他人的大致相等,則會產(chǎn)生公平感;若付出收益比例與他人的差別太大,則會產(chǎn)生不公平感,如果員工感受到組織的分配和程序是公平的，那么員工離開組織的傾向就
2、會大大減少。沃爾瑪是一個專業(yè)化發(fā)展的企業(yè),是以終端消費者為主要服務對象的零售商。這樣的行業(yè)特殊性決定了它屬于勞動密集型企業(yè)的特點,員工進入門檻低、人數(shù)多、流動性大。在這樣的情況下,員工管理是一項頗復雜的任務,因為如果員工的流動性過高,將直接導致企業(yè)的成本增加,不利于參與激烈的市場競爭。通過對公平感與離職傾向關系的研究，可以了解到公平感的各個維度對企業(yè)離職傾向的影響以及這種影響力的大小，這樣，企業(yè)管理層可以了解到哪些公平維度對離職率具有重要影響，從而采取對應措施，提高員工的公平感知，激發(fā)組織成員積極表現(xiàn)工作行為，形成和諧的企業(yè)文化。預期目標：本文采取科學的方法
3、研究沃爾瑪員工公平感現(xiàn)狀，如果員工感覺不公平，那么就會表現(xiàn)在有離職意向、出勤率低以及工作變動等的問題。所以本文擬以沃爾瑪公司為例來探討組織公平感與離職率的關系，為沃爾瑪公司離職率高的現(xiàn)象作出分析，并提出適當?shù)膶Σ咭约敖ㄗh。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究：在洪振順(1998)8對公平問題的研究中，將公平劃分為分配公平、程序公平和制度公平三部分。賴志超和黃光國(2000)在考察臺灣企業(yè)員工的正義知覺與工作態(tài)度的關系時，將正義知覺界定為程序和分配兩個方面，通過探索性因素分析獲得了屬于程序和分配的五因素結(jié)構(gòu)，即意見參與、申述溝通、分配公平性、獎勵公平性和懲罰公平性。薪酬
4、是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的利器[1]，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激發(fā)員工積極性、促使員工與組織目標保持一致、提高企業(yè)競爭力的重要手段[2]。越來越多的證據(jù)顯示組織公平是影響組織內(nèi)員工態(tài)度和工作行為的重要因素[3]：公平感會導致對組織的承諾和信賴，處于公平的組織氣氛中的員工會表現(xiàn)出正向的工作行為，并且能更好地解決組織沖突、應對組織變革。Schneider、Benjamin(2003)[5]、黃春生(2004)[4]的研究表明，員工的薪酬公平感有利于增強員工的組織承諾和忠誠度，降低員工的離職傾向，減少員工的離職行為，從而提高企業(yè)留住人才的能力。然而，不公平的薪酬卻會引
5、起不良的工作反應，羅萱、楊志良(1998)發(fā)現(xiàn)對薪酬的不滿是引發(fā)怠工、缺勤等行為的重要因素。米家乾(2004)認為，組織公平可以分為企業(yè)程序公平、企業(yè)交往公平、領導程序公平及領導交往公平等四個維度。[6]1975年Thibant與walker提出了另一種形式的公平即程序性公平，它更強調(diào)分配資源時所使用的程序及過程的公平性。當人們即使得到不理想的結(jié)果時，如果認為過程是公平的，也能接受這個結(jié)果。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平研究又進入了一個新階段。[7]薪酬不公平給員工和企業(yè)帶來的不利影響主要有：①降低員工的薪酬公平感和薪酬滿意度，影響員工的工
6、作行為，甚至誘發(fā)其組織報復行為和離職；②造成企業(yè)關鍵人才的流失，影響企業(yè)的士氣和凝聚力，影響企業(yè)績效，造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。[8]這些標準涉及分配制度的制定和完善，基本代表了實現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容。如果組織嚴格落實這些標準，其成員一般就會感到公平。[9]劉亞[10](2002)、楊柳[11](2003)認為，組織公平由程序公平、分配公平、領導公平和領導解釋構(gòu)成。個人背景變量[16]的引入主要是為了考查個體特征對薪酬公平感知以及由此而產(chǎn)生的相應的工作行為的差異性。人們往往根據(jù)自己的公平感知做出判斷，即人們根據(jù)他人對待自己的公平程度來決定自己的行為方式。[1
7、2]石偉(2005)通過對7家國有企業(yè)共計417名被試者進行問卷調(diào)查，探討了國有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職意愿之間的實證關系，研究結(jié)果表明：(1)工作意度對離職意愿有顯著的負向影響；(2)分配公平、公司參與對離職意愿有顯著的負向影響，工作參與、申訴機制對離職意愿沒有顯著的影響；(3)8公平感對離職意愿的影響包括兩個方面，一方面公平感對離職意愿產(chǎn)生直接的負向影響，另一方面公平感通過工作滿意度對離職意愿產(chǎn)生間接的負向影響，并且間接影響大于直接影響。[13]分配公平：指員工感知到組織分配資源的公平性程度。薪酬分配公平性，即員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評
8、價[14]。俞彬彬、鐘建安在情緒智力、組織公平和組織
