寧波家樂?？冃Ч芾硌芯俊鹃_題報告】

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1、開題報告寧波家樂福績效管理研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)寧波市的零售企業(yè)正隨著時代的迅猛發(fā)展也長久保持著逐步發(fā)展的勢頭，隨著企業(yè)的分店、業(yè)務(wù)等各方面的擴(kuò)張，企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)也跟著復(fù)雜化，本文試圖研究的就是不僅與管理者還與員工都有著密切聯(lián)系的績效管理體系。眾所周知，企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景，如果不能轉(zhuǎn)化為日常的具體目標(biāo)，就很容易變?yōu)閷懺诩埳纤腊宓臈l條框框，失去激勵員工的價值，員工的滿意度也隨著降低。員工的滿意度可以說是一個企業(yè)發(fā)展的指向燈，從員工滿意的角度來分析企業(yè)的績效管理體系能夠有效地、比較全面的發(fā)現(xiàn)存在的不足，從而有價值性的為改進(jìn)策略的制定做好基礎(chǔ)，將員工的滿意度與績

2、效管理有效結(jié)合，不僅可以有效實現(xiàn)員工的價值，更能為企業(yè)的的長久利益做鋪墊。本文正是針對員工在績效管理方面的滿意度，并通過實際調(diào)研分析現(xiàn)狀和發(fā)現(xiàn)問題，為促進(jìn)家樂福等寧波零售企業(yè)的長期發(fā)展做一個參考，實現(xiàn)長遠(yuǎn)的目標(biāo)和使命。本文題試圖從員工滿意的視角來探析國內(nèi)外相關(guān)成果，分析寧波家樂福員工對企業(yè)績效管理的滿意度，從而幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)績效中存在的漏洞，改善績效管理體系，增強(qiáng)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1績效管理的內(nèi)涵1.1績效管理的概念RichardS.Williams（1998）1認(rèn)為績效是績效管理的核心概念，對于個體層面的績效，主要有兩個定義：一、績效與結(jié)果相

3、聯(lián)系，認(rèn)為個體績效是在特定時間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動或行為上產(chǎn)生的結(jié)果記錄。武欣（2001）2則認(rèn)為績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人作出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。目前，張建國，徐偉（2003）3又提出“績效=結(jié)果+過程”這一等式得到了較普遍的認(rèn)同，即績效一方面是工作結(jié)果，另一方面是影響員工工作結(jié)果的態(tài)度、技能機(jī)會等。王世梅（2008）4認(rèn)為績效（performance）在英文中的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”，這個界定的本身就很清晰。實際上，對于“績效”的含義，直到今日，不同的人仍有不同的理解。

4、7績效管理是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程（史術(shù)高，2006）。5績效管理是一個整體持續(xù)的過程，領(lǐng)導(dǎo)層對員工進(jìn)行科學(xué)、恰當(dāng)?shù)目荚u，依據(jù)考評結(jié)果，對被考評人的工作態(tài)度，能力，機(jī)會，環(huán)境這四個因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。1.2績效管理的流程縱觀古今中外，績效管理的流程的鑒定主要有四個和六個流程這兩種情況。四流程說6（1）制定績效計劃（2）進(jìn)行績效輔導(dǎo)（3）實施績效考核（4）

5、進(jìn)行績效反饋績效管理的6個關(guān)鍵流程（簡稱6J績效管理）7（1）績效診斷評估（管理診斷，績效調(diào)研）（2）績效目標(biāo)確定（經(jīng)營計劃，計劃工作）（3）績效管理方案（設(shè)計與調(diào)整）（4）績效測評分析（培訓(xùn)，模擬實施）（5）績效輔導(dǎo)改善（低績效問題改善）（6）績效考核實施（組織實施運(yùn)行）1.3績效管理的目標(biāo)（1）戰(zhàn)略實現(xiàn)目的：績效管理就是要確保企業(yè)內(nèi)的所有活動都支持實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）管理目的：企業(yè)在多項人事決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效考核信息）：薪資管理決策、晉升決策、崗位調(diào)整決策、保留-雇傭決策、對個人績效的承認(rèn)等。（3）開發(fā)目的：對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能

6、夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出員工績效的不佳方面，同時還要找出導(dǎo)致績效不佳的原因所在，比如說，存在技能缺陷、動機(jī)問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等，然后尋求改善的途徑。1.4我國零售企業(yè)績效管理現(xiàn)狀所謂企業(yè)績效是企業(yè)所從事活動的業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，通?？梢钥醋鍪瞧髽I(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度，其內(nèi)容包括活動的效率和活動結(jié)果兩個層面（Kast，19797）在我國，從近幾年才開始注重績效考評，因此對于績效管理的認(rèn)識與運(yùn)用還處于探索階段。尤其是在績效考評的實施和反饋階段，由于考評指標(biāo)的過于籠統(tǒng)，沒有進(jìn)行量化，考評缺乏針對性，因此，在考評過程中就產(chǎn)生了由于觀念

7、、體系等原因造成的考評工作流于形式（孫靜，2004）8。目前,對中國而言,績效管理的意義是顯而易見的,但仍存在不少誤區(qū),主要有9:存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求,而管理人員管理素質(zhì)低下又成為實施績效管理的最大障礙,因為績效管理的有效實施對管理人員的溝通、協(xié)調(diào)、決策等管理能力提出了很高的要求。大多數(shù)企業(yè)績效管理中常見的幾個誤區(qū)10：（1）績效管理就是績效考評（2）績效管理的目的就是扣減績效工資（3）績效考核指標(biāo)設(shè)計錯誤（4）過分追求全面的指標(biāo)體系,忽視關(guān)鍵指標(biāo)（5）績效考核沒有反饋