寧波家樂(lè)?？?jī)效管理研究【文獻(xiàn)綜述】

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1、文獻(xiàn)綜述寧波家樂(lè)?？?jī)效管理研究績(jī)效管理存在的漏洞，從而也可以及時(shí)有效進(jìn)行全面的改善。另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效管理改善了員工的滿意度也隨著提升，實(shí)現(xiàn)互利雙贏的目的。1績(jī)效管理的內(nèi)涵1.1績(jī)效管理的概念RichardS.Williams（1998）認(rèn)為績(jī)效是績(jī)效管理的核心概念，對(duì)于個(gè)體層面的績(jī)效，主要有兩個(gè)定義：一、績(jī)效與結(jié)果相聯(lián)系，認(rèn)為個(gè)體績(jī)效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上產(chǎn)生的結(jié)果記錄。武欣（2001）則認(rèn)為績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作

2、出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。目前，張建國(guó)，徐偉（2003）又提出“績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程”這一等式得到了較普遍的認(rèn)同，即績(jī)效一方面是工作結(jié)果，另一方面是影響員工工作結(jié)果的態(tài)度、技能機(jī)會(huì)等。王世梅（2008）認(rèn)為績(jī)效（performance）在英文中的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，這個(gè)界定的本身就很清晰。實(shí)際上，對(duì)于“績(jī)效”的含義，直到今日，不同的人仍有不同的理解?？?jī)效管理是一個(gè)整體持續(xù)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)人的工作態(tài)度，能力，機(jī)會(huì)，環(huán)境這四個(gè)因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。1.2績(jī)效管理的流程縱觀古今中外，績(jī)

3、效管理的流程的鑒定主要有四個(gè)和六個(gè)流程這兩種情況。1.2.1四流程說(shuō)中國(guó)電信勞資與培訓(xùn)部.績(jī)效管理體系培訓(xùn)計(jì)劃[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/bcc8ecf90242a8956bece4e3.html，2005.（1）制定績(jī)效計(jì)劃4（2）進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)（3）實(shí)施績(jī)效考核（4）進(jìn)行績(jī)效反饋1.2.2績(jī)效管理的6個(gè)關(guān)鍵流程百度百科.績(jī)效管理流程[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/2601790.htm，2010.（1）績(jī)效診斷評(píng)估（管理診斷，績(jī)效調(diào)研）（2）績(jī)效目

4、標(biāo)確定（經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，計(jì)劃工作）（3）績(jī)效管理方案（設(shè)計(jì)與調(diào)整）（4）績(jī)效測(cè)評(píng)分析（培訓(xùn)，模擬實(shí)施）（5）績(jī)效輔導(dǎo)改善（低績(jī)效問(wèn)題改善）（6）績(jī)效考核實(shí)施（組織實(shí)施運(yùn)行）1.3績(jī)效管理的目標(biāo)劉元章.企業(yè)績(jī)效管理研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2004.戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)目的：績(jī)效管理就是要確保企業(yè)內(nèi)的所有活動(dòng)都支持實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。管理目的：企業(yè)在多項(xiàng)人事決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效考核信息）：薪資管理決策、晉升決策、崗位調(diào)整決策、保留-雇傭決策、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作

5、?？?jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出員工績(jī)效的不佳方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因所在，比如說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題或者是某些障礙抑制了員工提高績(jī)效等等，然后尋求改善的途徑。1.4我國(guó)零售企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀4所謂企業(yè)績(jī)效是企業(yè)所從事活動(dòng)的業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱，通?？梢钥醋鍪瞧髽I(yè)或組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，其內(nèi)容包括活動(dòng)的效率和活動(dòng)結(jié)果兩個(gè)層面（Kast，1979）在我國(guó)，從近幾年才開始注重績(jī)效考評(píng)，因此對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與運(yùn)用還處于探索階段。尤其是在績(jī)效考評(píng)的實(shí)施和反饋階段，由于考評(píng)指標(biāo)的過(guò)于籠統(tǒng)，沒有進(jìn)行量化，考評(píng)缺乏針對(duì)性，因此，在考評(píng)

6、過(guò)程中就產(chǎn)生了由于觀念、體系等原因造成的考評(píng)工作流于形式（孫靜，2004）。目前,對(duì)中國(guó)而言,績(jī)效管理的意義是顯而易見的,但仍存在不少誤區(qū),主要有陳惠湘.中國(guó)企業(yè)批判[M].北京：北京大學(xué)出版社,1999.:存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求,而管理人員管理素質(zhì)低下又成為實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙,因?yàn)榭?jī)效管理的有效實(shí)施對(duì)管理人員的溝通、協(xié)調(diào)、決策等管理能力提出了很高的要求。大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理中常見的幾個(gè)誤區(qū)劉興.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū)[J].長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)，2005.

7、：（1）績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)（2）績(jī)效管理的目的就是扣減績(jī)效工資（3）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)錯(cuò)誤（4）過(guò)分追求全面的指標(biāo)體系,忽視關(guān)鍵指標(biāo)（5）績(jī)效考核沒有反饋,結(jié)果沒有合適利用。張劍虹（2005）也提出普遍存在將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，企業(yè)的管理者沒有真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單的認(rèn)為就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效考核就是績(jī)效管理。2員工績(jī)效滿意度調(diào)查研究概述2.1員工滿意度的定義所謂員工滿意，是和用戶滿意相對(duì)而言的，員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被

8、滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果。Berry（1997）認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)人對(duì)于其工作經(jīng)歷的心理反應(yīng)。Robbins（2005）認(rèn)為，員工滿意度是指?jìng)€(gè)