寧波民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對策研究【開題報(bào)告】

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1、開題報(bào)告寧波民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)改革開放以來，中國民營經(jīng)濟(jì)取得空前發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長的主要來源。但是民營企業(yè)發(fā)展的歷史較短，且70%是家族企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制還不是很成熟，在激烈的市場競爭中后勁不足，可持續(xù)發(fā)展能力也差。究其原因，主要還是民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不合理不完善造成的。因此，分析民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及原因，完善激勵(lì)機(jī)制對民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關(guān)鍵

2、問題。本文通過對寧波九龍物流有限公司的調(diào)研以研究寧波市民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，探討企業(yè)如何設(shè)計(jì)有效合理的激勵(lì)機(jī)制，并且怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力、從而提高組織效率。通過閱讀員工激勵(lì)機(jī)制方面的文獻(xiàn)，以及采取去寧波個(gè)別民營企業(yè)的實(shí)踐調(diào)研來完成，這可以為以后企業(yè)開展員工激勵(lì)提供一定意義上的借鑒作用。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1.國外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究狀況2.1.1企業(yè)激勵(lì)的理論人們對激勵(lì)問題的研究是從兩個(gè)不同的思路展開的。一是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管理學(xué)激勵(lì)理論。二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)

3、模型獲得的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論。管理激勵(lì)理論述評20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。（1）多因素激勵(lì)理論。馬斯洛（A.Maslow，1954）在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論，其理論表明，針對人的需要實(shí)施進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)是可能的，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí)，就應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。（2）過程激勵(lì)理論?，F(xiàn)代管理理論時(shí)期，赫茲伯格在《工作的激勵(lì)》（1959）、《工作于人性》（1966）、《再一

4、次，你如何激勵(lì)員工》（1986）等專著中提出“雙因素理論”。他認(rèn)為，工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素，這些因素的改善能激勵(lì)員工的積極性，從而會提高人的生產(chǎn)效率。（3）ERP理論是耶魯大學(xué)阿爾德福（Alderfer）對馬洛斯的需要理論加以修改和完善的新理論。阿爾德福認(rèn)為，多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈。（4）戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland）特別關(guān)注人的成就動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用，因此，他的需要理論又被稱作“成就動(dòng)機(jī)理論”。該理論人為，人的需要是三種在起作用，即

5、成就需要、權(quán)利需要和親和需要。不同的人對三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。(5)勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會干得更漂亮。2.1.2現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)對激勵(lì)問題的研究本世紀(jì)30年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始關(guān)注被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論所忽視的企業(yè)內(nèi)部管理效率問題，認(rèn)識到激勵(lì)的重要性。（1）美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（S.ASAMS）在1956年提出公平理論，在《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中均寫到這種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬

6、分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。（2）1967年，美國行為科學(xué)家愛德華?勞勒和萊曼?波特（Edwardlaborle＆Lehmannpotter）在《管理態(tài)度和成績》一書中提到不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)-努力-績效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿足并從滿足回饋努力的良性循環(huán)。（3）1989年，霍姆斯特姆和蒂羅爾在《企業(yè)理論》（Holmstrom＆Tirole，1989）一文的綜述中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了所有權(quán)在解決企業(yè)激勵(lì)問題上的重要性。（4）美國心理學(xué)家弗魯姆（V.H.VROO

7、M）1964年在《工作和激勵(lì)》一書中提出了期望理論，該理論認(rèn)為激勵(lì)力，也就是推動(dòng)人去追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、滿足需求的力量，是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積。效價(jià)越高，激勵(lì)力越大。反之，激勵(lì)力就等于零。(5)1969年，美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）在《強(qiáng)化的相倚關(guān)系：一種理論分析》一書中首先提出激勵(lì)的強(qiáng)化理論，該理論認(rèn)為人的行為是其多獲刺激的函數(shù)。并提出工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評激勵(lì)和培訓(xùn)教育激勵(lì)。2.1.3員工激勵(lì)機(jī)制的狀況在國外，政府和很多企業(yè)都十分重視激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)發(fā)展重要的一部分。概括講，美國激勵(lì)機(jī)制的組成包括

8、以下幾方面：（1）薪酬激勵(lì)和員工個(gè)人的培養(yǎng)很多企業(yè)依靠在全世界范圍內(nèi)有競爭力的薪酬和充分的發(fā)展空間留住人才、吸引人才，盡可能為員工提供寬松的工作環(huán)境和良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工清楚，通過努力工作將會得到的薪酬的增加和職位的升遷。（2）業(yè)績評估業(yè)績評