HR如何談加薪范文

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1、HR如何談加薪范文　　　　從加薪的形式來說主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲給員工一個(gè)意外的驚喜這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮那么HR如何談加薪?來看看CN人才網(wǎng)小編給大家的分享吧　　　　一、薪酬調(diào)查　　　　外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段通過外部調(diào)查有一個(gè)明確的比較數(shù)值企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力加薪才能有科學(xué)依據(jù)一般說來企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上

2、才能保證有競爭力而通過內(nèi)部調(diào)研了解員工最關(guān)注什么是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢　　　　二、職位評(píng)估　　　　通過評(píng)估各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性(可采用要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算出每個(gè)職位精確的點(diǎn)值并依此劃分職位等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn))根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪才能解決內(nèi)部不公平問題　　　　三、績效考核　　　　職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值對(duì)崗不對(duì)人;而考核解決的是員工業(yè)績對(duì)人不對(duì)崗員工的能力和業(yè)績會(huì)在考核上集中體現(xiàn)這樣依據(jù)業(yè)績?cè)賮硖嵘べY用事實(shí)說話員工不滿意的情況會(huì)減少許多老板也不會(huì)再為

3、員工抱怨而撓頭　　　　四、工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)　　　　改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值把它變?yōu)橐粋€(gè)區(qū)間區(qū)間幅度適當(dāng)加大上下等級(jí)之間可以有一定的重疊改善工資結(jié)構(gòu)還有一點(diǎn)是設(shè)計(jì)管理、技術(shù)雙軌制管理人員拿管理路線的工資技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資這樣高級(jí)工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)既可以極大地激勵(lì)技術(shù)人員又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者　　　　五、與其他制度相互補(bǔ)充　　　　并非只有加薪才能提高員工滿意度通過內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)有針對(duì)性的激勵(lì)效果應(yīng)該會(huì)更好如：良好的福利、多樣化的福

4、利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等都有可能吸引員工更加努力地工作因此企業(yè)要根據(jù)員工意愿靈活運(yùn)用其他制度才能讓員工最大程度的滿意　　　　六、合理核算工資　　　　工資是剛性成本企業(yè)要避免人工成本無限制上升就要根據(jù)下一年度業(yè)績?cè)鲩L預(yù)測、設(shè)定合理的上漲幅度這樣工資上漲和企業(yè)目標(biāo)緊密相連就有效避免了工資漲上去利潤降下來的情況確定上漲總額后根據(jù)上述原則重點(diǎn)員工多漲一些普通員工少漲一些這樣不僅有效地控制了人工成本而且向員工傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)：薪酬是自己爭取的只有干得好為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

5、工資才能越漲越高　　　　相關(guān)閱讀：主動(dòng)調(diào)薪分以下幾步　　　　1.了解半年度的績效表現(xiàn)及等級(jí)分布主動(dòng)調(diào)薪應(yīng)該集中在ABC級(jí)別中的A級(jí)別中因?yàn)檫@體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向和獎(jiǎng)勵(lì)原則整理好之后上報(bào)分布和人數(shù)給領(lǐng)導(dǎo)　　　　2.確認(rèn)今年可調(diào)薪的總成本包是多少總額度不能平均主義應(yīng)該根據(jù)公司的經(jīng)營策略有所傾斜比如是技術(shù)創(chuàng)新型的戰(zhàn)略那技術(shù)類人才的調(diào)薪范圍就應(yīng)該高一些如果是市場占有型的戰(zhàn)略那市場和運(yùn)營人才的調(diào)薪范圍就應(yīng)該高一些具體成本包分解到每個(gè)部門后由部門負(fù)責(zé)人分解到個(gè)人　　　　注意一定在講清楚調(diào)薪原則后由部門經(jīng)理分配

6、因?yàn)樗麄冏钋宄﹩T工負(fù)責(zé)些項(xiàng)目做的樣是否對(duì)于上一個(gè)半年有很好的進(jìn)步這樣的調(diào)薪更有說服力方便后期的調(diào)薪面談　　　　3.收集到各個(gè)部門的調(diào)薪評(píng)判分配表后仔細(xì)研讀并和部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)了解每個(gè)員工的主要貢獻(xiàn)和未來可進(jìn)步的空間存在的不足然后開始和員工面談告知公司的整體運(yùn)營情況、績效分布、工作貢獻(xiàn)和不足、以及對(duì)未來工作的期許　　　　4.好的調(diào)薪過程可以穩(wěn)定員工增加歸屬感不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則會(huì)成為引爆人員流失的導(dǎo)火索一定要溝通好“為什么”的問題為什么是500而不是1000?為什么是他而不是你?需要有良好的數(shù)據(jù)支撐包括粗

7、框的經(jīng)營數(shù)據(jù)和詳細(xì)的個(gè)人績效數(shù)據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)率個(gè)人項(xiàng)目效能等　　　　5.員工面談后重新整理調(diào)薪明細(xì)表上報(bào)企業(yè)負(fù)責(zé)人簽批注意及時(shí)將員工面談中收集的意見反饋給用人部門便于用人部門了解員工想法和動(dòng)態(tài)便于管理　　　　當(dāng)然主動(dòng)調(diào)薪的流程由公司發(fā)起流程還是相對(duì)順利的但更多時(shí)候調(diào)薪是由員工提出的面臨的問題會(huì)比較多如果處理不好會(huì)引發(fā)感冒離職一個(gè)人的離職甚至一個(gè)部門都離職