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1、HR如何讀懂老板的心 老板的心海底的針作為HR你該如何讀懂老板的心一起來看看 談到HR如何理解老板的期望本文作者從兩個層次的金三角結(jié)構(gòu)來總結(jié)自己30年經(jīng)營管理的經(jīng)驗 第一層次：金三角 變革金三角=定位+戰(zhàn)略+能力主要解決企業(yè)老板如何解決變革的挑戰(zhàn) 定位：是有關(guān)我們想成為什么樣的企業(yè)這需要具備對未來世界的洞察力 戰(zhàn)略：有關(guān)采用什么方式最有效這需要具備所在經(jīng)營環(huán)境及產(chǎn)業(yè)的手感以及取舍的勇氣 能力：有關(guān)如何將戰(zhàn)略落地、執(zhí)行到位需要配套的組織能力企業(yè)定位、戰(zhàn)略受制于企業(yè)能力 反過來講企業(yè)戰(zhàn)略定位決定著企業(yè)發(fā)展什么能力這是個封
2、閉式的循環(huán)雞生蛋蛋生雞也是讓經(jīng)營者糾結(jié)的典型問題但人力絕對是關(guān)鍵決定企業(yè)戰(zhàn)略是否可以落地這就產(chǎn)生了第二層次的金三角 第二層次：金三角 組織能力金三角=人才+文化+管理在企業(yè)不同階段發(fā)展配套的組織能力是企業(yè)經(jīng)營管理永恒的挑戰(zhàn)人才：人們都理解團(tuán)隊是創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵要素人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素也理解企業(yè)在發(fā)展過程中的不同階段需要不同能力、不同數(shù)量的人才 管理：包括組織架構(gòu)、管理制度及相關(guān)的政策、工作流程等 文化：價值觀是企業(yè)文化的核心是團(tuán)結(jié)團(tuán)隊、創(chuàng)造積極性及吸引人才最關(guān)鍵的作用所謂“道不同不相為謀”都是常識但也點出企業(yè)文化的重要性能夠有效結(jié)合人才、
3、文化及管理是發(fā)展組織能力的關(guān)鍵這些都與HR的職能有關(guān) 因此我一直認(rèn)為HR是公司的關(guān)鍵職能具有戰(zhàn)略的地位 在我過去的工作經(jīng)歷中不管是擔(dān)任家公司的一把手、HR總監(jiān)以及擔(dān)負(fù)企業(yè)大學(xué)職能的團(tuán)隊一直是我核心團(tuán)隊的成員我在管理時間的分配上與組織能力相關(guān)的事務(wù)占據(jù)最多的時間 中國民營企業(yè)的發(fā)展對HR專業(yè)能力的要求分為以下四類 第一階段解決HR管理制度的問題 第二階段解決人才需求及人才發(fā)展的問題 第三階段解決企業(yè)文化建設(shè)的問題 第四階段解決企業(yè)在人才市場品牌及見證力的問題 我對HR部門的期望主要是這四類但我所經(jīng)歷、接觸的企業(yè)都認(rèn)為要
4、找到一位具備全面能力的HRD非常困難甚至比營銷總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)都困難 大部分HRD都只具備第一階段的能力而大部分的經(jīng)營者都不具備HR專業(yè)的背景企業(yè)一把手和HRD的溝通非常困難我業(yè)余時間擔(dān)任企業(yè)顧問其中一項任務(wù)就是擔(dān)任企業(yè)一把手和HR的翻譯官角色 對HRD的要求除了全面的HR專業(yè)能力外還需要： 1.善于分解企業(yè)的分解戰(zhàn)略、制定配套的人力資源戰(zhàn)略 2.對內(nèi)具有強大的溝通能力能夠影響全公司的成員 在與企業(yè)家交流的過程中可以感受到他們對人才發(fā)展成效的疑惑不知道如何評估不知道如何對結(jié)果具體的定性和定量 但如果能從企業(yè)經(jīng)營者的觀點來
5、思考人才發(fā)展戰(zhàn)略焦點就比較清晰經(jīng)營企業(yè)固然復(fù)雜歸結(jié)到底還是落在結(jié)果和過程上 結(jié)果是實際成效與計劃目標(biāo)、期望目標(biāo)的差距；過程是采取的手段是否被企業(yè)認(rèn)可是否具有創(chuàng)新、是否高效、是否符合社會及法律的規(guī)范等 人才發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該服從企業(yè)經(jīng)營者所關(guān)注的兩個要素：目標(biāo)和行為因此HR在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略以及在溝通人才發(fā)展成效時應(yīng)該關(guān)注與上面兩個要素的核心即目標(biāo)和行為 1.首先評估企業(yè)的大目標(biāo)、培養(yǎng)對象的部門目標(biāo)以及個人目標(biāo) 充分理解在完成目標(biāo)的前提下人才方面有些缺口是數(shù)量的問題還是能力的問題能力素質(zhì)模型有可取之處但主要的問題是它是靜態(tài)和固化的而目標(biāo)是動態(tài)的而且
6、是跟隨戰(zhàn)略變化而調(diào)整 能力素質(zhì)模型職能解決與職能相關(guān)的基礎(chǔ)問題不適合解決與目標(biāo)相關(guān)的能力問題而這恰巧是企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和資源一定要聚焦在完成相關(guān)目標(biāo)的人力上和人才數(shù)量上 2.其次是行為特別是管理干部的行為 領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)其能力會通過多種途徑：例如賦予部屬具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、顯示對部屬的信任、支持部屬、激勵部屬等 我們希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠展現(xiàn)諸如此類領(lǐng)導(dǎo)行為同時他們也是睿智、有遠(yuǎn)見、有靈感、有熱情、公正而且自信但我們只有通過對領(lǐng)導(dǎo)者行為的觀察和體驗才能識別出這些人的特質(zhì) 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者成功采取這些行動并由此帶來良好的結(jié)果時我們才會認(rèn)為
7、這些領(lǐng)導(dǎo)者是有能力的因此知行合一很重要HR必須協(xié)助公司制定各級關(guān)鍵行為準(zhǔn)則并且設(shè)計固化期望行為的體系 看到與目標(biāo)相關(guān)的成果看到與關(guān)鍵行為準(zhǔn)則的一致性就是評價人才培養(yǎng)成效最直觀的方式HR如果能掌握目標(biāo)和行為的要素應(yīng)該更能夠體現(xiàn)HR在人才培養(yǎng)方面的貢獻(xiàn)以及影響力以上是人才發(fā)展有關(guān)的看法 接下來我想提出HR管理模式有關(guān)的看法管理模式的設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的階段相關(guān)我將企業(yè)的發(fā)展總結(jié)為四個階段： 1、創(chuàng)業(yè)階段 挑戰(zhàn)：生存 特征：人治、老板文化以及不斷的變化由于需要不斷的調(diào)整糾偏和商業(yè)模式不確定團(tuán)隊成員不穩(wěn)定是正常的這個階段HRD更關(guān)注在解決招聘
8、和解聘的挑
