HR面試HR如何與同門過招

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1、HR面試HR如何與同門過招　　　　面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金精確判斷單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以鑒別面試的真?zhèn)沃挥芯脑O(shè)計(jì)的面試流程、參與性強(qiáng)的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR　　　　對(duì)于HR的招聘應(yīng)該突破傳統(tǒng)的面試程序從結(jié)果、過程、實(shí)踐三個(gè)維度分別考察HR的業(yè)績水平、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力本文就從這三個(gè)維度分別探討各模塊HR的面試策略　　　　如何面試招聘崗位的HR?　　　　1、結(jié)果維度　　　　了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等;　　　　2、過程維度　　　　通過考察招

2、聘工作方法、流程和思路了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力例如：　　　　(1)如何篩選簡歷?如何評(píng)估候選人與崗位的匹配度?　　　　(2)經(jīng)常使用的面試方法和測評(píng)工具有些?這些面試方法分別適用于些情況?　　　　(3)使用過些招聘渠道?每種招聘渠道的效率、區(qū)別、特征樣?　　　　(4)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門緊急要人?業(yè)務(wù)部門看不上你選上的人處理?　　　　(5)錄用談薪公司提供的薪資低于候選人的期望如何處理?　　　　(6)如何判斷候選人所述的性?　　　　3、實(shí)踐維度　　　　(1)對(duì)于應(yīng)聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察比如給出如下一個(gè)案例：　　　　要求候選人根據(jù)上述案例

3、做出年度招聘規(guī)劃包括如何制定招聘預(yù)算、招聘費(fèi)用分配方案、招聘渠道如何運(yùn)用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、面試流程等等　　　　(2)情景模擬：讓面試招聘崗的HR現(xiàn)場演繹面試過程(可以直接讓其面試來公司應(yīng)聘其他職位的候選人也可以請(qǐng)公司中的現(xiàn)有員工扮演某個(gè)職位的候選人接受該HR的面試)并對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估　　　　如何面試培訓(xùn)崗位的HR?　　　　1、結(jié)果維度　　　　了解過去工作中與培訓(xùn)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)如培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)百分比、年度培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)普及率、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負(fù)荷、培訓(xùn)成本、標(biāo)準(zhǔn)課件開發(fā)數(shù)、培訓(xùn)效果滿意度等等;　　　　2、過程維度　　　　通過詢問培訓(xùn)體系的建

4、設(shè)流程、以及在培訓(xùn)執(zhí)行過程中可能遇到的問題了解HR在當(dāng)前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力例如：　　　　1、如何搭建培訓(xùn)課程體系?　　　　2、內(nèi)部講師選拔?能人不愿意做講師辦?　　　　3、如何制定年度培訓(xùn)規(guī)劃?　　　　4、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施推不動(dòng)辦?　　　　5、如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估?　　　　6、如果推動(dòng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化?　　　　3、實(shí)踐維度　　　　(1)給所有面試培訓(xùn)崗的HR一個(gè)主題要求其根據(jù)這個(gè)主題和參訓(xùn)對(duì)象做一個(gè)30分鐘以內(nèi)的課件然后統(tǒng)一時(shí)間到公司來演示課件;　　　　(2)讓面試培訓(xùn)崗的HR根據(jù)一個(gè)主題用30分鐘的時(shí)間采用世界咖啡屋的方式主導(dǎo)一次會(huì)議參與人可以是人力資源部的全體同事最后必須得出

5、討論成果　　　　如何面試薪酬福利崗位的HR?　　　　1、結(jié)果維度　　　　了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級(jí)、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等;　　　　2、過程維度　　　　詢問HR在薪酬設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵(lì)管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗(yàn)了解其在該職位上的勝任力例如：　　　　(1)你們員工的工資是怎樣算出來的?具體注意事項(xiàng)和應(yīng)防范的風(fēng)險(xiǎn)有些?　　　　(2)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案?如何降低年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來的負(fù)面影響?　　　　(3)你們是做年度調(diào)薪的?　　　　(4)你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是

6、樣的?還可以優(yōu)化?　　　　(5)如何做薪酬調(diào)查?　　　　(6)公司對(duì)銷售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵(lì)的?　　　　3、實(shí)踐維度　　　　(1)針對(duì)薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時(shí)間之內(nèi)用EXCEL制作一個(gè)數(shù)據(jù)透視表或其他表格期間需要用到薪酬核算中的一些公式;　　　　(2)針對(duì)薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實(shí)踐案例要求根據(jù)案例提出解決方案這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考：　　　　案例:1、A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請(qǐng)年度調(diào)薪并希望上調(diào)30%調(diào)高3000元吳經(jīng)理心里清楚這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足但如果不答應(yīng)小林可能會(huì)辭職因?yàn)槠渖暾?qǐng)語

7、氣堅(jiān)定很明顯是有備而來而老板又交待說小林正在負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目是絕對(duì)不能放走的那么請(qǐng)問：如果你是吳經(jīng)理你會(huì)來處理?　　　　2、李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理今年公司的銷售形勢比較樂觀有幾款新產(chǎn)品投入市場賣得好幾場全國性的大型促銷活動(dòng)效果也不錯(cuò)李某的年終業(yè)績考核非常理想遠(yuǎn)超出公司年初所定的目標(biāo)值如按原有方案核算獎(jiǎng)金將需要多獎(jiǎng)勵(lì)10萬元但老板不想給那么多因?yàn)樗X得這更多的是公司的功勞而非其本人努力的業(yè)績老板叫HR來妥善處理此事那么請(qǐng)問：如果你是