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1、淺談企業(yè)管理中激勵機制的問題摘要：激勵機制是指管理者通過一定的方法、手段影響某種內(nèi)部和外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性朝著所期望冃標(biāo)前進的機制。然而，企業(yè)激勵機制還存在激勵方式單一，物質(zhì)激勵與精神激勵沒能有機結(jié)合，激勵時機選擇不當(dāng)，管理者意識不足等問題?；诖耍疚膹鸟R斯洛需求層次理論出發(fā)，提出有效地激勵機制的建議。關(guān)鍵詞：激勵機制；存在問題；建議一、激勵機制（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內(nèi)部和外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，朝著所期望目標(biāo)發(fā)展的過程”。激勵包括激發(fā)、鼓勵和斥責(zé)、批評兩方面含義。（二）
2、激勵機制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內(nèi)部或外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，朝其所期望的目標(biāo)發(fā)展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環(huán)節(jié)等制度。二、企業(yè)激勵機制存在的問題（一）未建立科學(xué)的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等做各種回報。現(xiàn)代大部分企業(yè)以職務(wù)高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學(xué)的，不建立有效的薪酬制度容易使企業(yè)資源錯置，浪費人工成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。企業(yè)中出現(xiàn)這樣的問題，主要是企業(yè)未建立科學(xué)的“績效考核薪酬休
3、系”。企業(yè)在發(fā)放薪酬時，沒有進行科學(xué)嚴(yán)格的考核、評定手段，沒有按行為導(dǎo)向性、效果導(dǎo)向性、品質(zhì)導(dǎo)向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將使企業(yè)薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想耍得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎(chǔ)的薪酬體系可以避免企業(yè)資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。（二）激勵的方式單一，缺乏物質(zhì)與精神結(jié)合。激勵下屬對于經(jīng)理們來說挑戰(zhàn)性很大，因為激勵對象的不同要求經(jīng)理采用不同的激勵方法。員工激勵的當(dāng)代方法主耍由三種類型的理論組成。第一種是內(nèi)容型激勵理論，它強調(diào)對潛在的人的需求進
4、行分析，該理論提供了對組織內(nèi)人們的需求進行觀察并幫助經(jīng)理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關(guān)心影響人們行為的思維程序，強調(diào)員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關(guān)注員工們怎樣學(xué)習(xí)感興趣的工作。以上三種激勵理論應(yīng)當(dāng)是互相聯(lián)系，不能單獨存在，然而在工作中很多企業(yè)對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。（三）激勵的時機、強度、廣度不當(dāng)。激勵從其定義看，激勵應(yīng)該是一個過程，激勵應(yīng)該隨時貫穿于管理的各種
5、環(huán)節(jié)，所以在進行激勵時應(yīng)注重激勵是時機、強度、廣度。有些企業(yè)想通過獎懲來激勵員工，而它們習(xí)慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標(biāo)，導(dǎo)致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準(zhǔn)，選擇不當(dāng)而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像企業(yè)對員工進行培訓(xùn)后，沒有及時對員工的培訓(xùn)結(jié)果做出肯定，將會使員工感到培訓(xùn)的內(nèi)容沒有用，從而使培訓(xùn)失去意義，一些企業(yè)把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的
6、需要，然后根據(jù)優(yōu)勢需要進行激勵干預(yù)，從而調(diào)動員工積極性，提高組織的工作效率。屮國的管理一般以人為本，重視人的發(fā)展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當(dāng)作激勵的目標(biāo)。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業(yè)服務(wù)。激勵是提高工作效率，為企業(yè)獲得利益的手段。而我國企業(yè)把激勵看作人的發(fā)展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現(xiàn)。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應(yīng)該首先讓其與中國文化結(jié)合，學(xué)習(xí)、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免企業(yè)忽視現(xiàn)狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。三、企業(yè)建立
7、有效激勵機制的建議（一）建立有效績效考核制度和薪酬制度1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據(jù)，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應(yīng)用有效的評價系統(tǒng)，科學(xué)應(yīng)用考核方法，準(zhǔn)確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規(guī)范化。一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個方曲的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據(jù)考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務(wù)性工作的員工可采用行為主導(dǎo)型考評方法；從事牛產(chǎn)的員工可采用效果主導(dǎo)型考評方法；通過以上方
8、法的應(yīng)用，
