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《科研院所薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、科研院所薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研究【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的加劇，科研院所的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)日益成為人們關(guān)註的重點(diǎn)。由於科研院所員工工作的特殊性，如何制定一個既能體現(xiàn)公平和效益，又能充分激勵員工發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性的薪酬分配體系成為科研院所面臨的一個重大而現(xiàn)實(shí)的問題。本文分析瞭科研院所的現(xiàn)狀並揭示瞭其背後的原因,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)瞭一個較為合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以期能更好地適應(yīng)市場和人才的競爭，培養(yǎng)以智力創(chuàng)造為主的核心競爭力【關(guān)鍵詞】科研院所薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、科研院所薪酬的特點(diǎn)薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那裡獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?？蒲腥藛T以
2、開展科研創(chuàng)新活動所産生的重大社會價(jià)值為外顯，科研人員除具有一般人力資源的特性以外，又具有其特殊性?？蒲腥藛T蘊(yùn)含的人力資本也要比其他群體豐富，高層次的精神需求占主要地位,勞動價(jià)值和成果要求得到社會的廣泛承認(rèn)。其勞動無法用時(shí)間來衡量其效用，勞動過程具有創(chuàng)造性、艱苦性及個體能動性等特殊性。由於這些特點(diǎn),在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼三部分,並在績效工資上有所側(cè)重以增強(qiáng)激勵效果，以體現(xiàn)保障性和激勵性因素，體現(xiàn)效率和公平二、科研院所薪酬存在的問題及原因分析1、科研院所薪酬存在的問題(1)科研院所的薪酬管理，存在相當(dāng)程度的“薪酬板結(jié)”現(xiàn)象。
3、員工的薪酬雖然由基礎(chǔ)工資、獎金、福利和津貼等項(xiàng)目組成,但在實(shí)際操作過程中，卻不加以區(qū)分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入。基礎(chǔ)工資體現(xiàn)不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同，一般職位越高，基本薪資越高。同時(shí)基本薪資還具有高剛性的特點(diǎn)，往往隻能升而難以降(2)獎金具有高差異性、低剛性的特點(diǎn)。獎金一般是根據(jù)員工的工作績效和對單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，因此，在獎金分配上必定會產(chǎn)生差異性。獎金與基礎(chǔ)工資不同，獎金的數(shù)額可升可降，呈現(xiàn)低剛性2、科研院所薪酬存在問題的原因津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補(bǔ)貼和特殊項(xiàng)目津貼。除瞭一些特
4、殊工作環(huán)境中的津貼如高原津貼等，正式員工都能平等享受單位提供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問題的原因如下(1)崗位管理極不規(guī)范。第一，未對專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置和管理，基本上隻要科研人員取得瞭相應(yīng)的職稱資格，就聘任到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。結(jié)果造成專業(yè)技術(shù)崗位形成倒金字塔形狀分佈，受聘為高級專業(yè)技術(shù)崗位人員居多，人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。第二，研究崗位沒有明確的崗位職責(zé)、聘任條件、能力水平和績效考核要求，各級研究崗位沒有明確的數(shù)量和比例限制。崗位管理的不規(guī)范導(dǎo)致在科研人員的遴選時(shí)很難引入競爭機(jī)制，也就無法加強(qiáng)薪酬與崗位價(jià)值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配，
5、也就無法增強(qiáng)薪酬的公平性和激勵性(1)未通過崗位分析和評價(jià)確定基礎(chǔ)績效津貼的差異。由於科研機(jī)構(gòu)的人力資源基礎(chǔ)工作很薄弱，大部分沒有通過崗位分析和評價(jià)確定崗位價(jià)值及基礎(chǔ)績效津貼的差異，基礎(chǔ)績效津貼的發(fā)放一般根據(jù)職稱來進(jìn)行，容易給科研人員造成心理不平衡，也給績效考核制造瞭障礙(2)薪酬增長模式單一，導(dǎo)向作用片面。目前科研機(jī)構(gòu)加薪模式為每年晉升一級薪級工資一種，形式過於單調(diào)，科研人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式?jīng)]有根除，未發(fā)揮正常的薪酬激勵職能。沒能建立健全科學(xué)的績效評價(jià)制度，導(dǎo)致薪酬難以與績效考核掛鉤三、科研院所薪酬設(shè)計(jì)的思路和方法1、
6、科研院所薪酬設(shè)計(jì)的原則(1)價(jià)值導(dǎo)向原則。薪酬是對員工所作貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必然要充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的短期和長期平衡。員工的價(jià)值往往表現(xiàn)在對所承擔(dān)的工作責(zé)任和努力程度，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，建立科學(xué)的考核制度，明確員工職責(zé)和工作努力程度在整體經(jīng)營成果中的相對價(jià)值，從而合理地確定員工的工作價(jià)值(1)激勵原則。企業(yè)內(nèi)部各類、各級崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情(2)相對公平原則。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又稱為外部公平；其
7、次，公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平，又稱為內(nèi)部公平；最後，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，又稱個人公平。由於不同員工的績效、技能、資歷等存在差異,在此原則下,同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的(3)尊重現(xiàn)實(shí)、著眼發(fā)展的原則。充分考慮科研機(jī)構(gòu)目前的實(shí)際情況和歷史背景，同時(shí)要以有利於科研機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來進(jìn)行崗位績效薪酬體系的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵性，又要在上級下達(dá)的工資計(jì)劃總額內(nèi)考慮具體財(cái)力的大小,找到其間最佳平衡點(diǎn)2、科研院所的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該由基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼三部分組
8、成(1)基本工資根據(jù)2006年7月事業(yè)單位工資改革的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,分崗位工資、薪級工資兩部分?；?/p>
