中國銀行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策研究【文獻(xiàn)綜述】

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1、文獻(xiàn)綜述中國銀行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策研究1結(jié)國外培訓(xùn)工作研究概述美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進(jìn)步的決定性原因。但是它的取得不是無代價(jià)的，它需要通過投資才能形成，組織培訓(xùn)就是這種投資中的重要形式。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。它不同于一般的教育，有其特定的對象和內(nèi)涵。關(guān)于培訓(xùn)的定義，美國古典管理專家、科學(xué)管理之父泰勒，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中第一次提出了“培訓(xùn)”的理論，系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重

2、要性，認(rèn)為培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則，要對員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，從理論上首次證明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用F.W.泰勒，科學(xué)管理原理[M]，胡隆袒等譯，北京：中國社會科學(xué)院出版社，1984。美國學(xué)者霍爾認(rèn)為，培訓(xùn)是在目前或未來的工作上幫助員工透過思想和行為，去發(fā)展適當(dāng)?shù)牧?xí)慣、技能、知識和態(tài)度，即獲得效果的過程。麥克吉認(rèn)為，員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)用以便利員工學(xué)習(xí)的一項(xiàng)正常程序，其目的是影響員工行為而對機(jī)構(gòu)目標(biāo)與任務(wù)的達(dá)成有所貢獻(xiàn)。美國學(xué)者雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為，培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高雇員工作能力的學(xué)習(xí)活動，這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為

3、雷蒙德.A.諾伊等．人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：125。英國官方的培訓(xùn)委員會為培訓(xùn)下的定義是：通過正式的、有組織的或有指導(dǎo)的方式，而不是一般的監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn)來獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程王偉．西方企業(yè)一般培訓(xùn)理論綜述[J]．外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003，(10)：13~17。曾任美國?？松?EXXON)石油公司培訓(xùn)高級顧問的詹姆斯·普耐德認(rèn)為，培訓(xùn)的根本目的是提高受訓(xùn)者履行崗位職責(zé)的能力。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)尺，不是檢查學(xué)了多少，而是看用了多少。他提出了兩個(gè)對我們理解培訓(xùn)非常重要的觀點(diǎn)，即：培訓(xùn)的焦點(diǎn)是行為活動的技能；培

4、訓(xùn)不是為了知道的更多，而是為了行為的改變。培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)的是其目標(biāo)的針對性、運(yùn)作的現(xiàn)實(shí)性和效果的實(shí)用8性王魯捷．ISO10015核心理念及其內(nèi)涵[J]．中國培訓(xùn)，2003，(10)：14~16。國際標(biāo)準(zhǔn)組織（ISO）于1999年底頒布的ISO10015（企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)），用于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，為全面提高培訓(xùn)質(zhì)量提供了科學(xué)的依據(jù)。培訓(xùn)管理包括科學(xué)分析培訓(xùn)需求、有效實(shí)施培訓(xùn)、準(zhǔn)確評估培訓(xùn)效果、實(shí)時(shí)監(jiān)控培訓(xùn)過程等D.L.Kirkpatrick.“Evaluation,”inTheASTDTrainingandDevelopmentHandbook,2d,ed.R.L.Cr

5、aig[M].NewYork:McGraw-Hill,1996:294~312。ASTD（美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會）自1997年的調(diào)查研究表明：對培訓(xùn)高投資的公司在接下來的年度中獲得更高的回報(bào)。著名跨國公司摩托羅拉更是指出，“在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報(bào)C.Thompson,E.Koon,W.Wood-wellJr.,andJ.Beauvais.TrainingfortheNextEconomy:AnASTDStateoftheIndustryReportonTrendsinEmployer-ProvidedTrainingintheUnitedStates

6、Alexandria[M].VA:ASTD,2002”。法國成人教育學(xué)家保羅.郎格朗(P.Lengrand)于1965率先提出了持續(xù)教育培訓(xùn)和終生教育的創(chuàng)新理念。在其出版的《終生教育引論》一書中，他指出：“終身教育包括了教育的各個(gè)方面、各種范圍，包括從生命運(yùn)動一開始到最后結(jié)束這段時(shí)間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面與連續(xù)的各個(gè)階段之間的緊密而有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系保羅·郎格朗．終身教育引論[M]．北京：中國對外翻譯出版公司，1995?！泵绹鴮W(xué)者弗農(nóng)·漢弗萊(VemonHumphtey)于1990年在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的“

7、員工集體培訓(xùn)理論”。他認(rèn)為一個(gè)單位或一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)單位或組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃湛新民，徐汪奇．員工培訓(xùn)方案[M]．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002。在分析培訓(xùn)需求方面，C.E.Schneier，J.P.Guthrie，和J.D.Olian(1998)指出需求評估包括三個(gè)方面：組織分析、人員分析和任務(wù)分析。著重強(qiáng)調(diào)了人員分析是明確受訓(xùn)者的基本技能水平、態(tài)度和信心，以作出是否可以通過培訓(xùn)來提高績效的決策。任務(wù)分析中要確定培訓(xùn)的目標(biāo)知識、技術(shù)和能力，提出培訓(xùn)評估的新方法——素質(zhì)模型C.E.Scgneier,J.P.GutgrieandJ.D.Olian.AP