中國銀行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策研究【開題報(bào)告】

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1、開題報(bào)告中國銀行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)隨著全球知識經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國際市場競爭變得越來越激烈。中國企業(yè)要想取得成功和發(fā)展，就必須提高企業(yè)的競爭能力。而市場競爭的實(shí)質(zhì)是企業(yè)間人才的競爭，唯有重視員工培訓(xùn)，不斷增加對員工培訓(xùn)的投入，企業(yè)才能在人才和知識的競爭中塑造優(yōu)勢、保持實(shí)力，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。近年來，中國銀行不斷加強(qiáng)了對本企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，以滿足企業(yè)和員工雙方面的需求。目前中國銀行員工培訓(xùn)較之以前已經(jīng)有了很大的發(fā)展，但是仍然存在著許多問題，如缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)者

2、對培訓(xùn)的推動力、培訓(xùn)需求分析不夠充分、培訓(xùn)方法單一、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)講師水平有待提高等問題，從而弱化了員工培訓(xùn)的效果，未能達(dá)到原定的目標(biāo)要求，以致影響到了中國銀行的可持續(xù)發(fā)展。面對中國銀行培訓(xùn)工作中所遭遇的困境，為了支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升員工的培訓(xùn)效果，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，改進(jìn)和完善培訓(xùn)體系已勢在必行。本研究以黃巖支行為例，通過剖析黃巖支行的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出了黃巖支行員工培訓(xùn)存在的問題，并針對問題提出相應(yīng)地對策及建議，以期對中國銀行的發(fā)展提供參考。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀企業(yè)員工培訓(xùn)是企

3、業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。它不同于一般的教育，有其特定的對象和內(nèi)涵。關(guān)于培訓(xùn)的定義，國內(nèi)外很多專家和學(xué)者在這方面都有過很多研究。RaymondA.No認(rèn)為培訓(xùn)指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。Blancha認(rèn)為培訓(xùn)是一組系統(tǒng)的過程，被設(shè)計(jì)用來迎合與受訓(xùn)者的當(dāng)前或未來工作相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。Dessle認(rèn)為培訓(xùn)是用來給新員工或現(xiàn)有員工履行工作所需技能的方法或過程。Taylo認(rèn)為培訓(xùn)是組織用來開發(fā)員工的知識、技能、行為

4、或態(tài)度，從而幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的任一系統(tǒng)的過程。4王魯捷認(rèn)為指出培訓(xùn)是企業(yè)對人力資源發(fā)展的承諾和改進(jìn)員工勝任能力的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。歐炳進(jìn)認(rèn)為培訓(xùn)指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。曹振杰認(rèn)為培訓(xùn)指那些通過一頂措施和手段，補(bǔ)充和提供員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度和勝任特質(zhì)，激發(fā)其潛在的創(chuàng)造力，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)員工的工作滿意度和對組織的歸屬感和責(zé)任感，從而提高組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值和預(yù)期的社會經(jīng)濟(jì)效益的有目的、有計(jì)劃、

5、有組織的人力資源管理活動。國外對于員工培訓(xùn)進(jìn)行深入研究大約始于20世紀(jì)50、60年代，這個(gè)時(shí)期開始，研究者開始涉及有關(guān)員工培訓(xùn)的各方面問題。美國學(xué)者弗農(nóng)·漢弗萊(VemonHumphtey)于1990年在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的“員工集體培訓(xùn)理論”。他認(rèn)為一個(gè)單位或一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)單位或組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃。國際標(biāo)準(zhǔn)組織（ISO）于1999年底頒布的ISO10015（企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)），用于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，為全面提高培訓(xùn)質(zhì)量提供了科學(xué)的依據(jù)。培訓(xùn)管理包括

6、科學(xué)分析培訓(xùn)需求、有效實(shí)施培訓(xùn)、準(zhǔn)確評估培訓(xùn)效果、實(shí)時(shí)監(jiān)控培訓(xùn)過程等。C.E.Schneier，J.P.Guthrie，和J.D.Olian(1998)指出需求評估包括三個(gè)方面：組織分析、人員分析和任務(wù)分析。著重強(qiáng)調(diào)了人員分析是明確受訓(xùn)者的基本技能水平、態(tài)度和信心，以作出是否可以通過培訓(xùn)來提高績效的決策。任務(wù)分析中要確定培訓(xùn)的目標(biāo)知識、技術(shù)和能力，提出培訓(xùn)評估的新方法——素質(zhì)模型。杰克·菲利蒲(JackPhilips)（1996）在D.L.Kirkpatrick的四層次模型的基礎(chǔ)上增加了第五層，ROI

7、(財(cái)務(wù)評估層)是對培訓(xùn)效果的一種量化測定，是通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的影響。布蘭克（JerryBlank）（2000）提出的“培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)模型”（Programdesigninmodel）以受訓(xùn)者為焦點(diǎn)，有需要、目標(biāo)、設(shè)計(jì)、傳遞、評價(jià)四個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)起著支持保障作用的循環(huán)圈。它對組織的培訓(xùn)工作有著重要的指導(dǎo)意義。在這個(gè)模型中，他們把培訓(xùn)、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估有機(jī)的組合在一起，關(guān)心受訓(xùn)者的感受。雷蒙德（2001）通過研究對培訓(xùn)提出新的理解，認(rèn)為培訓(xùn)是在目前或未來的工作上幫助員工通過學(xué)習(xí)

8、，透過培訓(xùn)的思想和行為，去發(fā)展適當(dāng)?shù)牧?xí)慣、技能、知識和態(tài)度，即獲得效果的過程。國內(nèi)有關(guān)員工培訓(xùn)的起步較晚，目前還沒有形成完善的理論體系，但是一些學(xué)者就有關(guān)培訓(xùn)的問題也做了許多有益的探索：4在培訓(xùn)管理系統(tǒng)方面，中國人民大學(xué)學(xué)者楊方方（2003）從三個(gè)階段闡述了企業(yè)如何對培訓(xùn)管理工作進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，包括系統(tǒng)建設(shè)——搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面管理；文化建設(shè)——塑造組織的學(xué)習(xí)型文化；效益優(yōu)化——實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益上的雙贏。文章列