績效管理管控實踐實務(wù)-績效管理：難在規(guī)劃重在執(zhí)行

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1、績效管理：難在規(guī)劃重在執(zhí)行如果你是人力資源管理的同行，或者你是企業(yè)相關(guān)的管理者，你一定知道口己為績效管理方案的制定和推行費了多少心血，你也一定明白推行i套績效管理方案的阻力冇多大?？墒牵鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理，乂不得不推行績效管理，因為大家都知道，企業(yè)“以人為木”，更確切的說，企業(yè)“以人的績效為木”！其實，做績效管理方案并不難，你看，社會上冇那么多管理咨詢企業(yè)，他們都是為企業(yè)做管理方案的。如果你需耍，他們可以為你做兒百頁甚至兒千頁的文字方案?？墒?，這些都無法保證方案在企業(yè)里很好的執(zhí)行，這也是咨詢企業(yè)茯至是國際性的咨詢企業(yè)難以解決的問題。以卞兒個方而是從執(zhí)行的角度淺

2、談，看怎么更好地把方案推行下去，尤其是中小企業(yè)。一、概念理解很多人都誤把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為就是對員工工作進(jìn)行一祈所謂的考核。其實考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，考核不是目的，而是手段(這個說法沒冇新意，但它是真理)。通過績效管理，為的不是一定耍把員工排岀第-、第二來，以此來發(fā)獎金，而是為了找岀差距，分析問題，提高員工和企業(yè)的績效。跟績效管理相關(guān)的概念還冇績效評佔、業(yè)績管理等等，現(xiàn)在業(yè)界普遍認(rèn)為用績效管理比較全面?？冃Э梢岳斫鉃闃I(yè)績和效率,績效管理是將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，以獲得業(yè)績和效率的一種過程。它是對企業(yè)所耍達(dá)到的整體LI標(biāo)建立全體員工共同

3、理解的過程，也是通過管理以増加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使企業(yè)整體的績效不斷進(jìn)步的過程。而不是簡單的考核或者一個簡單的管理制度，它是一個必須與企業(yè)實際結(jié)合的管理系統(tǒng)?？冃Ч芾砘景ㄋ膫€方面：績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋。隨著時間的推移，這四個方面是螺旋型上升的趨勢，它們滲透在每一項工作或者每一個項目從開展到完成過程中。二、績效管理方案木身不要認(rèn)為方案本身越復(fù)雜就是科學(xué)規(guī)范，復(fù)雜的不一定適合你的企'比。尤其是屮小型企業(yè)，需耍的是簡單的、易實行的，因為耍考慮管理成木，可操作且有效果的就是科學(xué)規(guī)范的。現(xiàn)在比較流行的績效管理方法是平衡記分卡(BS

4、C),但是并不是任何企業(yè)運用它都會產(chǎn)生良好的效果。實行一套什么樣的管理制度要根據(jù)企業(yè)的管理水平所處的階段，就象種養(yǎng)什么樣的花需要什么樣的土壤一樣道理，仙人掌可以在沙漠里生長而玫瑰卻不行。同樣，企-業(yè)的管理還沒達(dá)到運用平衡計分卡的階段，比如企業(yè)的財務(wù)預(yù)算體制還不完善，到時如何去評估財務(wù)指標(biāo)的完成情況等等?？冃Э己说闹笜?biāo)應(yīng)盡可能少。這一句絕對是真理：設(shè)定三個績效指標(biāo)，你得到的績效遠(yuǎn)比設(shè)定I?條或者?更多無所不包的績效指標(biāo)來得好。只設(shè)定三個指標(biāo)的方法非常簡單，找出I?個指標(biāo)中最重耍的三個就可以了。很多公司的績效考核都會考出分?jǐn)?shù)，以此分?jǐn)?shù)來分配獎金等，其實這看似雖化

5、的數(shù)據(jù)并不可執(zhí)行，要知道得出分?jǐn)?shù)的過程往往是進(jìn)行加權(quán)平均計算出來的，這些數(shù)據(jù)在這么處理Z后，還能看出什么結(jié)論呢？86分比82分好在什么地方？如果一個員工來問人力資源部門或部門經(jīng)理，你將如何回答？倒不如劃分幾個等級，這樣也能減少管理成木。故近有一本書，想必大家都看過，叫做《一分鐘經(jīng)理》，里面所講的一分鐘H標(biāo)、一分鐘表揚、一分鐘批評對大家一定冇所感觸。復(fù)雜的體系理解起來就很難，更別說要花很多時間和粘力執(zhí)行了。三、創(chuàng)建坦誠透明的企業(yè)氛圍在一個企業(yè)里，坦誠透明的氛圍是很重要的，尊重個人、人人平等的環(huán)境也很重要。主管的主要職賁不是監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個催人奮進(jìn)、和

6、諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種員工個人需要與企業(yè)管理目標(biāo)相互統(tǒng)一，最人限度激勵士氣的壞境。這就需要管理者重新思考企業(yè)和員工Z間的定位。上下級之間木著人格上平等、尊重、依賴，工作上相互理解、支持，上級為下級提供服務(wù)、資源、信息等，下級對上級和自己的日標(biāo)提供承諾、責(zé)任、熱情、主動等，達(dá)到“上下同欲者勝”的理想境界。之所以說這個境界是理想的，是因為很少有企業(yè)能達(dá)到這個境界、這個氛圍。當(dāng)然，這種氛圍不是假惺惺的一團(tuán)和氣,而是一種正氣,一種積極向上的氛圍,一種嶄新的精神而貌。即使批評，也是善意的批評，是對爭不對人，是為了把爭做對，而不是借機相互傾軋。創(chuàng)建坦誠透明的企業(yè)氛圉也是

7、為了在員工參與和作出承諾時能真實客觀?！霸u估冇其固冇的弱點，其內(nèi)含的強制性往往給領(lǐng)導(dǎo)層和員工帶來圧力。不透明的評估往往導(dǎo)致員工只是對數(shù)字成績斤斤計較，而對收到的意見和建議登Z不理?！北本┎┲髽I(yè)管理咨詢冇限企業(yè)高級經(jīng)理龐見維分析說。四、績效管理的根木在于參與和承諾績效管理重在讓管理者和員工親自參與，讓管理者和員工從心里接受它，并身體力行執(zhí)行它，達(dá)到預(yù)期效果?？冃Ч芾碇卦谧寙T工明白工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作屮做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有源可溯：重在讓管理者明H對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，讓他了解管理者的H標(biāo)，避

8、免出現(xiàn)員工工作結(jié)果與管理者的H標(biāo)相差英遠(yuǎn)，從而通過共