執(zhí)行績(jī)效與薪酬高效管理重在理解.doc

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1、用心專(zhuān)注服務(wù)專(zhuān)業(yè)執(zhí)行績(jī)效與薪酬管理重在理解績(jī)效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績(jī)效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績(jī)效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴(yán)重受損。又如在一家AB公司，企業(yè)度過(guò)了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專(zhuān)業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來(lái)承擔(dān)公司整體的人力資源管理水平的提升工作。張小明對(duì)公司內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問(wèn)了以下問(wèn)題：?為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)干得多拿的就多，這樣操作起

2、來(lái)不更好、更簡(jiǎn)單嗎？?為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門(mén)只有建議權(quán)，沒(méi)有簽核權(quán)？?財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類(lèi)似于銷(xiāo)售提成制的方式對(duì)這些部門(mén)進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？最終，張小明因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問(wèn)題，也無(wú)法有效完成公司績(jī)效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。以上兩個(gè)案例，暫且拋開(kāi)人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都

3、真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。如何快速理解績(jī)效與薪酬管理管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運(yùn)用”用心專(zhuān)注服務(wù)專(zhuān)業(yè)則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì)對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。在人力資源管理工作上也一樣，因?yàn)榉侨肆Y源部門(mén)管理者對(duì)人力資源工作的理解不同，造成用人部門(mén)與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題更是如此。所以，讓各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。首先，正確理

4、解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)“無(wú)人而止”，沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒(méi)有意識(shí)到的一個(gè)問(wèn)題，在他們看來(lái)，錢(qián)不是最重要的，重要的是個(gè)人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實(shí)是偏頗的，是把對(duì)“錢(qián)的看法”等同“分錢(qián)的實(shí)質(zhì)意義”。企業(yè)的激勵(lì)措施是否有效，主要取決于三個(gè)要素：

5、重要性、可見(jiàn)度、公平感。而對(duì)于薪酬管理來(lái)說(shuō)，公平感正是其追求的重要目標(biāo)之一。薪酬所代表的價(jià)值分配主要從崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績(jī)效價(jià)值分配三個(gè)維度來(lái)體現(xiàn)公平。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見(jiàn)度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：一是崗位價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對(duì)公平：A崗位工作價(jià)值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價(jià)值小/B崗位薪酬低。二是能力價(jià)值分配。從事相同崗位的每個(gè)成員能力有所差異，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位

6、員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。三是績(jī)效價(jià)值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工績(jī)效高/A崗位員工績(jī)效薪酬高≈B崗位員工績(jī)效低/B崗位員工績(jī)效薪酬低。用心專(zhuān)注服務(wù)專(zhuān)業(yè)因此，組織內(nèi)部要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獌冬F(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔(dān)當(dāng)平衡各部門(mén)、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。其次，充分理解績(jī)效管理只是企業(yè)績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能以偏概全。因?yàn)?，薪酬管理中的?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于我們的

7、績(jī)效管理方案，比如月度考核，就有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以是按銷(xiāo)售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極其危險(xiǎn)?？?jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能將其等同于管理的全部，甚至以此作為內(nèi)部管理的唯一手段。譬如AB公司的老板，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部