《論文_試論企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題(定稿)》

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1、摘要:近兒年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一?種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)川。文屮就有關(guān)激勵(lì)的一般性問(wèn)題做了闡述，總結(jié)了金業(yè)中常用的激勵(lì)方法利使川激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題。關(guān)鍵詞：激勵(lì)薪酬如何才能使金業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗Z地？企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里？無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代金業(yè)的--種戰(zhàn)略性資源，己經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容Z—。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好

2、壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)彖，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因索之一。有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。一，企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)1,激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于-?些才能明顯不如自C的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅収決于員工的個(gè)人能力。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工索質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效

3、函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。P=f（MXAbXE）P個(gè)人工作績(jī)效M激勵(lì)水平（積極性）Ab一一個(gè)人能力E工作環(huán)境2,激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%,如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途

4、徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，山此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的-個(gè)案例。由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的皐木途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的-劑良方。二，激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是a坐hi；”希妥o(hù)需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起

5、的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論屮最基木、最重要的理論。它把員工的需要從低到商分為五個(gè)層次，依次為：生理需耍、安全需要、社交需耍、尊重需要、口我實(shí)現(xiàn)需耍。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一?種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自C切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的木能會(huì)使而臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的盂求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)

6、產(chǎn)牛積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。三，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)?？陀^、公止的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工迓行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的日的。而激勵(lì)的根木日的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。隨著企

7、業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì)隨之變化，通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵(lì)政策。達(dá)到激勵(lì)員工的最好效果。四，企業(yè)激勵(lì)方法的選擇任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)己經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如Fo1,為員工提供滿意的工作崗位熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前捉。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：（1）,為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)

8、部門(mén)的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作木身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)主副血影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。（2）,員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)耍與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)