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1、企業(yè)薪酬績效管理探析摘要：在當(dāng)今時代下，企業(yè)在飛速發(fā)展，這極大促進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。木文從薪酬管理和績效管理的作用出發(fā)，分析了企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀及存在的問題，然后提出相對應(yīng)的措施，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)更好、更快、更加完善的發(fā)展下去。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；績效；管理中圖分類號：F719.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-828X(2014)010-000-02企業(yè)的薪酬管理與績效管理之間是相互統(tǒng)一的，從某種意義上來看，兩者之間又是密不可分，并且相互促進(jìn)的一個整體。面對如今的時代發(fā)展,企業(yè)的薪酬績效管理
2、究竟該何去何從？這是值得我們?nèi)ニ伎?、去分析、去完善的地方。一、薪酬管理與績效管理的作用在企業(yè)的口常經(jīng)營管理中，薪酬管理與績效管理發(fā)揮的作用不同，但是兩者対于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的促進(jìn)作用都不可忽視。(%1)薪酬管理的作用目前，員工貢獻(xiàn)度的人小直接可以用薪酬管理制度來衡量，這也是員工工資合理發(fā)放最主要的手段，并且在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中也發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，具體而言，對員工工作的積極性、實現(xiàn)公正性的員工回報以及補(bǔ)充企業(yè)的管理制度都有著關(guān)鍵性作用［1］。(%1)績效管理1?有利于管理者時間的節(jié)約績效管理能夠具體化工作
3、目標(biāo)與任務(wù)，確保專業(yè)知識能夠滲透到員工的隊伍之中，確保其能夠自我進(jìn)行決策，并且可以將因為分工不明而造成的生產(chǎn)率降低減少。另外，績效管理能夠降低領(lǐng)導(dǎo)本身的工作量，可以下放部分職責(zé)給員工，這樣也有利于員工主觀能動性的調(diào)動，如此，逐步擴(kuò)大管理者的時間區(qū)間，強(qiáng)化績效管理，就相當(dāng)于減少了時間方面的投資。2.避免沖突績效管理屬于一種合理性的，能夠調(diào)動員工主觀能動性的投資，有利于團(tuán)隊及時地發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)動參與人員積極性，將管理上、合作上的不和諧因素減少，這樣也可以讓員工明確本身的職能，將公司的利益當(dāng)作個人切身利益，縮
4、短管理層與員工之間的距離，確保達(dá)到互利互贏的局面。3.促進(jìn)員工發(fā)展開展績效管理，能夠差異化員工的工作價值，不同的績效成果，所能夠取得的獎勵薪酬也有所不同，多勞多得的思想讓所有員工都懂得創(chuàng)新，這樣對于員工個人技能的提高以及整體素質(zhì)與涵養(yǎng)的提升都有著幫助作用，同時，対于人力資本的發(fā)展也有著極大的推動作用。二、企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀及存在問題(-)企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開同市場經(jīng)濟(jì)主體Z間的共同努力，并且在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，各個企業(yè)主體都發(fā)揮了重要作用，但是，由于企業(yè)自身的個別因素，使得企
5、業(yè)的發(fā)展受到了制約，比如企業(yè)員工的薪酬績效管理。在企業(yè)管理當(dāng)中，由于缺少對員工有效的獎勵與監(jiān)督，使得員工無法保持較高的工作熱情，導(dǎo)致其積極性大打折扣；部分企業(yè)薪酬績效管理只存在于表面形式，并未建立出與之相適應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制，這樣導(dǎo)致其實用性缺失；甚至還存在個別企業(yè)在自身的人力資源制度當(dāng)中完全忽視了薪酬績效管理，這樣的問題也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，同時也降低了市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中企業(yè)的競爭力度，導(dǎo)致自我發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。(-)企業(yè)薪酬績效管理所存在的問題1?考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、方式單一在薪酬績效管理制度制定為中，
6、企業(yè)沒有將統(tǒng)一、科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)確定出來，這樣導(dǎo)致薪酬績效管理缺少全面性、科學(xué)性以及公開性的特點(diǎn)，使得考核結(jié)果很難得到考核對象的接受與認(rèn)可，使得所謂的薪酬績效管理就不再具備現(xiàn)實意義［2］。過于單一的薪酬績效考核費(fèi)方式往往表現(xiàn)在單一的考核之上，主要實行的是上一級對下一集的考核，這一種片面性的考核方式存在人部分的個人情感因素的存在，使得考核的公正性與客觀性受到了不同程度的影響；就算是考核人員，本身同樣擁有很多的錯誤與缺失之點(diǎn)，由于自身的思維判斷能力、認(rèn)知有限性等局限，使得對員工的了解無法做到真正的公正、公平
7、與公開，這樣也容易讓考核的結(jié)果與想要的結(jié)果之間存在偏差。2.考核浮于形式很多企業(yè)的員工將績效考核成績當(dāng)作自己晉升或者是獲取更多酬勞的一種手段，認(rèn)為其是自身的利益相互掛鉤的，從而借此來激勵自己不斷努力的工作。但是也有一部分企業(yè)認(rèn)為薪酬績效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一個有機(jī)組成部分，因此，在對待上不夠認(rèn)真，但是卻給員工帶來了一種可以晉升，擁有晉升機(jī)會的假象，在員工得到了考核結(jié)果之后，卻會滿心的失望、消極，導(dǎo)致本身的工作積極性受到阻礙，使得企業(yè)整體競爭力受到影響。部分企業(yè)雖然也實行了薪酬績效考核制度，但是
8、由于部分客觀因素的原因，沒有公開實際的考核過程，沒有反饋具體的考核結(jié)果，這樣就很容易出現(xiàn)“暗箱”操作的情況，使得被考核對象不知如何去應(yīng)對,也不知道自身應(yīng)有有哪一部分需要進(jìn)行改進(jìn)與加強(qiáng)，同時，也無法了解薪酬績效管理開展的真實目的與意義。三、企業(yè)薪酬績效管理改善的有效途徑(-)薪酬績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格制定每一項規(guī)章制度想要實施，都需要一套科學(xué)的、完整的標(biāo)準(zhǔn)體系作為英指導(dǎo)，也只有如此，才能夠切實貫徹落實相應(yīng)的體制。在實施企業(yè)薪酬績效考核的過程當(dāng)屮，需要嚴(yán)格
