企業(yè)人力資源會計應用探析

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1、企業(yè)人力資源會計應用探析［摘要］經(jīng)濟發(fā)展的競爭實際上是人才的競爭，所以對人力資本這種生産要素的重新確認計量、發(fā)展和應用是知識經(jīng)濟時代提出的新要求。針對當前企業(yè)人力資源的應用現(xiàn)狀和障礙，應加強理論研究和宣傳、提供法律支持和制度保證、鼓勵企業(yè)加大人力資源投資和管理，以積極促進企業(yè)人力資源會計的良性發(fā)展［關(guān)鍵詞］人力資源會計；應用現(xiàn)狀；障礙；對策分類號］F230［文獻標識碼］A［文章編號］1003-3890(2007)12-0063-03人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對他的價值進行計量和報告，也就是通過單獨計量人力資源的各種費用，確定有關(guān)人力資源的成本，經(jīng)資本化形成人力資產(chǎn)；然後按受益期

2、進行攤銷，轉(zhuǎn)作生產(chǎn)費用；待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時，將攤銷總額和人力資源的投資總額進行對比，以確定進行人力資產(chǎn)投資所創(chuàng)造的收益或帶來的損失。人力資源會計的建立和應用具有重大意義，它既可以為企業(yè)的經(jīng)營管理決策提供有價值的信息，又可以為投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的會計信息，還可以為政府主管部門和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責任情況的會計信息，可以體現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)，使企業(yè)最重要的資本一一人力資本參與企業(yè)剩餘的分享，充分體現(xiàn)人才的重要性和人才培養(yǎng)的必要性一、人力資源會計在中國企業(yè)的應用現(xiàn)狀人力資源是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，卓越的企業(yè)傢都會註重人力資源投資與管理，並重視投資的效果評價

3、。雖然中國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源會計的某一些方面進行實踐，例如聯(lián)想集團和華為集團都在開始應用人力資源會計，而且許多企業(yè)都實行瞭職工績效工資的方案。對於這種職工參與分配企業(yè)利潤的情況，筆者認為是人力資源會計實行的先行方式，之所以僅僅稱之為先行方式是因為勞動者享有的權(quán)益隻是分享利潤這一點，對於企業(yè)的決策權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán)等都無從體現(xiàn)，但無論如何，這表明企業(yè)已經(jīng)開始真正重視職工的“主人翁”地位瞭。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計劃和“員工持股”方案，這實際上也是對勞動者權(quán)益的認可，不過其形式仍局限於拿出一部分原屬於物質(zhì)資本傢的股權(quán)

4、分給員工，而不是直接確認人力資源所有者投入企業(yè)的人力資產(chǎn)。另外，人力資源權(quán)益會計和價值會計也被中國企業(yè)有意識無意識地應用，但還沒有像傳統(tǒng)會計那樣進行會計信息反映。雖然尊重知識、尊重人才的社會環(huán)境為中國企業(yè)推行人力資源會計奠定瞭基礎(chǔ)，人力資源市場體系的建立為中國企業(yè)推行人力資源會計創(chuàng)造瞭條件，人力資源會計的研究奠定瞭中國企業(yè)推行人力資源會計的理論基礎(chǔ)，會計報表的使用等對人力資源信息的需求形成瞭中國企業(yè)推行人力資源會計的動力，會計電算化的發(fā)展為中國企業(yè)應用人力資源會計提供瞭手段，但是在中國企業(yè)建立人力資源會計還面臨著諸多障礙二、中國企業(yè)人力資源會計應用的障礙分析(-)企業(yè)人力資産確認所面臨的觀念

5、障礙在人力資源會計提出把人力資源確認為人力資產(chǎn)時，有的學者認為把人的價值金額化將進一步走到“拜金主義年代”，他們認為對人力資源進行計價，就是對人進行明碼標價，這是不符合道德觀念的；而另外一些學者卻認為人力資源具有極大的不確定性，把人力資源確認為一項資產(chǎn)，將加大資產(chǎn)確認的不確定性，與可靠性原則相違背，在中物力資產(chǎn)的確認尚有觀念障礙，如自然資源的確認問題就有障礙，更何況把"人”作為一項資產(chǎn)予以確認呢?(%1)人力資源所有者權(quán)益在實際操作中的障礙根據(jù)人力資源會計的要求，企業(yè)員工應享有因其人力資源投入而產(chǎn)生的對企業(yè)凈資産的所有者權(quán)益:參與企業(yè)的稅後利潤分配，享有企業(yè)的留存收益。但是，難點在於人力資本

6、金額確定以及稅後利潤的分配、留存收益的分享上。首先，人力資本金額的確定依賴於人力資源價值的計量方法。從目前的計量方法來看，主要有：經(jīng)濟價值法、商譽評價法、報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法以及非貨幣計量的方法，如評價法、技能一覽表法等。這些計量方法均存在缺陷，難以對人力資源的價值予以公平、準確的計量。於是人力資本金額的確定就失去瞭客觀基礎(chǔ)，甚至嚴重偏離其實際價值。其次，難以確定人力資源所有者的稅後利潤分配率和留存比例。再次，難以確定不同人力資源所有者之間的稅後利潤分配。因為不同員工的人力資源是不同質(zhì)不同量的，投入到企業(yè)中的人力資源也會出現(xiàn)質(zhì)與量上的差別，且在不同時期、不同環(huán)境、不同管理方式和不同機遇面前

7、，其價值變動沒有固定規(guī)律可言，所以對企業(yè)的貢獻大小、為企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益也不相同，不固定。此外，傳統(tǒng)的人力資本理論認為，由於財務資本和其所有者的天然可分離性，再加上註冊資本制度，使財務資本存在表面上的強抵押功能，而人力資本則與其所有者不可分離，使得人力資本具有可以隨時退出企業(yè)、逃避風險的假象、這樣就致使財務資本獨享企業(yè)所有權(quán)。而對於人力資源會計提出人力資本所有者作為風險承擔者之一理應參與利潤分配產(chǎn)生瞭不理解的