關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述

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1、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述一、前言現(xiàn)代企業(yè)管理資源是指一切直接或間接地為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要并構(gòu)成生產(chǎn)要素的具有一定開(kāi)發(fā)利用選擇性的資源。主要包括有人力資源、資金資源、物力資源、時(shí)間資源、知識(shí)資源等。而人力資源則是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，因而人力資源就成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源管理中極為重要的手段。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使職工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人愿望，增強(qiáng)職工滿意度，從而

2、使職工的積極性與創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營(yíng)陷入困境。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因而建設(shè)一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要。我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人才者得天下”。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理、激勵(lì)機(jī)制

3、二、現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的概述（一）、什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了一個(gè)定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活

4、躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并好好的引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究技術(shù)的新動(dòng)向。同時(shí)做到在員工心里，使他們知道工作行為的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。而孔茨則認(rèn)為：激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面

5、的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。激勵(lì)的兩方面含義是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。對(duì)于激勵(lì)的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)—保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒(méi)有它會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。（二）、激勵(lì)機(jī)制的概述弗洛姆（V.H.Vroom）認(rèn)為滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過(guò)程，即需

6、要通過(guò)制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)。他的“期望理論”認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響，一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)，很有價(jià)值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒(méi)有。岳陽(yáng)（2009）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制主要包括薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和

7、職業(yè)前途激勵(lì)。物質(zhì)性的薪資激勵(lì)是每一個(gè)員工都必須的，這個(gè)也是他們的根本目的，他們都需要利用薪資激勵(lì)改善自己的現(xiàn)實(shí)生活，同時(shí)薪資的多少也是衡量員工自身價(jià)值的標(biāo)尺。情感激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)情感激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。企業(yè)管理者要與員工進(jìn)行情感交流，對(duì)待員工熱情誠(chéng)懇，關(guān)心員工的生活，學(xué)會(huì)換位思考，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎(chǔ)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍。職業(yè)前途激勵(lì)就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個(gè)

8、人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)。（三）、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著極為重要的作用。因而激勵(lì)有助于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。