中層管理者角色認知及其職業(yè)危機管理

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1、中層管理者角色認知及其職業(yè)危機管理摘要：隨著整個社會對職業(yè)經(jīng)理人的認同，企業(yè)的中層管理者越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)中層管理者既是領(lǐng)導者，又是執(zhí)行者，他們是高層聯(lián)系基層的一座橋梁。為減少中層管理者認知職業(yè)高原期所帶來的不利影響，應從激勵方式、橫向職業(yè)發(fā)展等多個方面進行改變引導，以激發(fā)他們的工作熱情關(guān)鍵詞：中層管理者；角色認知；執(zhí)行者；職業(yè)高原分類號：F270.91文獻標識碼：A文章編號：1003-3890(2009)04-0050-04據(jù)1998年美《管理者》雜志社公佈的一項調(diào)查數(shù)據(jù)表明,超過40%的企業(yè)總裁認為自己組織中最能幹最有貢獻的就是中層管理者這個群體。因為中層是部門的

2、高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產(chǎn)活動的組織者。從職業(yè)生涯角度來看，中層管理者是重要的成長階梯，對於大部分人而言是事業(yè)的高點，對小部分人則是事業(yè)的新起點。但是，因為大部分公司是“金字塔”式結(jié)構(gòu)，等級越高，可提供的職位就越來越少，競爭越來越激烈，對中層管理人員的素質(zhì)要求也越來越高。在大公司，那些對等待缺乏耐心的員工有可能成為企業(yè)傢，開創(chuàng)自己的事業(yè)，另一些人簡單地接受這個現(xiàn)實，調(diào)整瞭自己的生活和職業(yè)目標，努力滿足自己成就感、自我認知，以及個人除工作之外的其他成長的需要、中層管理者的角色認知在企業(yè)組織中，中層管理者是連接組織戰(zhàn)略與具體的工作人員和行動的關(guān)鍵紐帶。

3、他們是處於公司“中間”的那群人，正是他們看守著、管理著公司不同的組成部分，並使其正常運轉(zhuǎn)。莉莎?漢尼伯格(LisaHaneberg)認為優(yōu)秀的中層管理者能解決的主要問題包括：建立有利於任務(wù)執(zhí)行和目標實現(xiàn)的最佳工作模式；培育促進效率、實現(xiàn)目標的合作氛圍；確定隊的工作業(yè)績;處理不利於最終目標實現(xiàn)的日常障礙；清除妨礙工作徹底完成的因素；時間管理；學習過程協(xié)調(diào)技巧；鍛煉中層管理技巧，謀求職業(yè)發(fā)展。當今企業(yè)管理的發(fā)展與組織的變革對中層管理者的角色定位也有所變化。中層管理者要將他的大部分時間花費在管理和促進別人的工作上。如果一個中層管理者不能認識到自己工作的意義和重要性，就將很難為企業(yè)服

4、務(wù)，也很難實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)中層管理通常應扮演的角色如下:1.隊的主要執(zhí)行者。每個部門都是一個團隊，每一個團隊都有領(lǐng)頭人，中層管理者就是隊的主要執(zhí)行人。企業(yè)戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)，有賴於堅決地落實。有效執(zhí)行對企業(yè)的生存至關(guān)重要，這是中層管理的首要任務(wù)。拉裡?博西迪和拉姆?查蘭所著的《執(zhí)行》一書，為變革的中層管理行為歸納瞭兩個特征：(1)全情投入。中層經(jīng)理人要熱情地投入到公司的變革中，徹底地瞭解執(zhí)行技巧，這不僅可以使自身提出正確的問題，建立正確流程,而且可以作出明智的決策，與員工建立信任感，達成企業(yè)預定的目標。(2)結(jié)盟。為瞭設(shè)定的目標，中層經(jīng)理人要將人力、戰(zhàn)略和運作緊密聯(lián)系起來，

5、使員工最大限度地發(fā)揮他們的長處，建立清晰的藍圖，內(nèi)容涵蓋戰(zhàn)略計劃、具體的任務(wù)分解以及圍繞戰(zhàn)略如何指導員工2.建設(shè)者。中層管理位於髙管層之下，很多人認為就是被動地執(zhí)行命令。事實上，企業(yè)的變革和企業(yè)管理的發(fā)展，需要中層更多地承擔決策應變的職能。每一名中層管理者，都應瞭解企業(yè)的使命，領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，成為上層管理的智囊，成為主管領(lǐng)域的策劃者、建設(shè)者3.溝通協(xié)調(diào)者。中層管理者在任何組織體系中，都承擔著承上啟下、協(xié)調(diào)各方的責任，他們的工作特點就是溝通。他們要花很大一部分時間澄清由於溝通問題而形成的混亂或彌補因此造成的感情傷害，特別是在企業(yè)進行變革時，他們充當溝通者的角色還會明顯增加。中層管

6、理者不僅要傳遞信息，還需要培養(yǎng)種習慣，傳播和弘揚企業(yè)文化、企業(yè)目標與願景，主動尋求企業(yè)內(nèi)外組織群體對重大決策的意見和建議，建立流程推動企業(yè)高層與基層意見的收集，將有價值的信息整合、反饋，最終實現(xiàn)企業(yè)與公眾、企業(yè)內(nèi)部各群體之間的和諧發(fā)展二、中層管理者職業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與機遇中層管理者職業(yè)發(fā)展進入髙原期的現(xiàn)象越來越普遍。美國心理學傢Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出瞭“職業(yè)高原”的概念。他認為：職業(yè)高原就是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段,員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用

7、在同一種工作中工作瞭5年?6年後來測定是否進入瞭職業(yè)高原期。組織結(jié)構(gòu)扁平化的顯著特征是：運用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過壓縮中間管理層級來實現(xiàn)信息傳遞的直接性；通過加大授權(quán)來提高普通員工參與決策的力度。組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果是那些高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益突出。中層管理者普遍感到未來的就業(yè)壓力在不斷加劇，職業(yè)發(fā)展普遍呈現(xiàn)出“高原期”的特征。心理學傢Bardwick(1988)指出，通過縱向晉升渠道達到組織高層的機會對每個雇員而言隻有1%,並預言職業(yè)髙原是廣泛存於職業(yè)發(fā)展一定