薪酬制度與激勵論文

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1、薪酬制度與員工激勵問題論文內(nèi)容摘要薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而月?與員工切身利益息息相關(guān)。所謂薪酬管理,就是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策范圍允許內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻。筆者以電氣化公司為例，忤I繞電氣化公司薪酬管理的情況，找出薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。經(jīng)過不斷摸索實踐，證明合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實

2、現(xiàn)企業(yè)冃標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。關(guān)鍵詞：電氣化公司薪酬管理激勵內(nèi)容摘要1一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀1（一）薪酬級別設置套用行政級別1（二）企業(yè)薪酬設計與實施沒有實現(xiàn)市場化2（三）薪酬制度激勵不足2二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題2（一）薪酬功能的錯誤定位2（二）薪酬管理系統(tǒng)設計不科學3（三）薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵功能弱化3三、激勵理論概述4（一）激勵的概念4（二）激勵思想的發(fā)展41.以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想42.以“獎賞”為主的激勵思想43.以“工作中的獎賞

3、”為主的激勵思想54.以“激勵特性”為主的激勵思想5（三）主要的激勵理論51.雙因素理論52.需求層次理論53.公平理論64.成就激勵理論6四、（一）激勵方法在企業(yè)的運用現(xiàn)狀1.物質(zhì)激勵2.精神激勵73.內(nèi)部提升7（二）激勵理論在企業(yè)運用存在的問題81.物質(zhì)激勵方面存在的問題82.精神激勵在公司運用存在的問題83.內(nèi)部提升在公司運用存在的問題8五、企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略9（一）建立以人為本的薪酬管理制度9（二）確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策101.設置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)確保薪酬的對內(nèi)公平性102.加強企業(yè)薪酬的對外競爭力1

4、2（三）實行公開透明的薪酬支付制度13（四）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略13參考文獻:14薪酬制度與員工激勵問題初探無論對國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題Z-O很少有人能否認薪酬在員工激勵體系中的基礎地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣倍受關(guān)注，且易遭人非議。一個企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭屮脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場份額以外，還要盡可能的提高員工的積極性。而企事業(yè)的薪酬制度乂是決定員工工作效率的主要因素之一。事實證明：員工的薪酬絕對不僅僅是一種簡單的支付手段，運用得當?shù)脑?，可以成為激勵員

5、工的一個重要因素。合理、積極、有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮最大的主動性、積極性和能動性，將給企業(yè)帶來巨人的收益。隨著我國加入WTO和市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭態(tài)勢將更加激烈。當前，“以人為本”的經(jīng)營理念已深入人心。同時，信息化社會的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應用，使企業(yè)對人力資源的競爭空前激烈。而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是薪酬激勵機制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。作為建設中國社會主義事業(yè)主體力量的國有企業(yè)，在國內(nèi)、國際兩個市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰(zhàn),巨大的機

6、遇，因此做好國有金業(yè)中的薪酬激勵，具有重大的現(xiàn)實意義。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的管理大多帶有一定程度的行政色彩。由于長期行政管制，使中國冃前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子。干多干少i個樣，干好干壞i個樣,不公平的現(xiàn)象比比皆是。(-)薪酬級別設置套用行政級別傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個人在一個組織中的行政地位或行政等級相匹配，即一個人在一個組織屮所擔任的職位越高，他所能夠獲得的T資、福利和獎金就會越多。如呆員丁不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高

7、的工資收入，無論他在白己的崗位上干得多么出色。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無限擴大，表現(xiàn)在董事長、總經(jīng)理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。而一般員工卻長期維持低工資水平(-)企業(yè)薪酬設計與實施沒有實現(xiàn)市場化沿用計劃經(jīng)濟體制的模式,各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對企業(yè)的貢獻的大小相聯(lián)系，更不會根據(jù)市場化來確定薪酬的高低。這必然導致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動。資歷而不是能力成為衡量人才的重耍標準，薪酬水平的設計沒有真正的實現(xiàn)市場化。(%1)薪酬制度激勵不足管理者都希望門己的員工拼命工作，為紐

8、織創(chuàng)造更多的效益。要使員T在T作屮付出最大的努力，管理考就必須對員T進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都要必須面對的問題。有調(diào)查結(jié)果表明，84%的金業(yè)領導和職工認為薪酬及具他物質(zhì)激勵激發(fā)了員工的T作熱情