煤炭人才淺析

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1、（三）國有煤炭企業(yè)人才流失的成因造成國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的因素很多，初步分析有以下幾個方面：1、環(huán)境因素。（1）地域偏僻。國有煤礦多數(shù)礦井地域偏僻，遠離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術(shù)、教育、文化等基礎(chǔ)設(shè)施落后，工業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)簡單，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠沒有大城市能夠為知識型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機遇，更沒有大城市給人們提供的現(xiàn)代的信息和文明的教育。（2）自然環(huán)境惡劣。我國絕大多數(shù)煤炭企業(yè)處在地域偏僻、遠離市區(qū)，煤炭行業(yè)的職工難以享受到城市的優(yōu)越環(huán)境，其生存環(huán)境和工作環(huán)境無法與城市相比，更為嚴(yán)峻的是如我國西部地區(qū)的煤炭企業(yè)還處在戈壁荒漠，自然生態(tài)惡劣使煤炭企業(yè)的

2、職工感到“與世隔絕”、“脫離社會”，因此，就迫使自己想方設(shè)法脫離這樣的“苦?！?，去尋求精彩的世界。（3）艱苦職業(yè)環(huán)境。煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)!苦、臟、累、險是其基本特性。目前我國煤礦企業(yè)的主體生產(chǎn)部分基本都在地下200米---1000米深處。在這種環(huán)境中工作受五大自然災(zāi)害：水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)耐{!其工作的安全性和舒適性非常差。導(dǎo)致了在這種環(huán)境下工作的人員的思想壓力大，不能安心踏實地工作，產(chǎn)生離去之意。工作環(huán)境艱苦，安全性差?！皟蓧K石頭夾塊肉”這是社會上一些人對煤礦工人工作環(huán)境的評價，“煤黑子“這是人們對煤礦工人的別稱。加之近幾年來，重特大煤礦安全事故不斷，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)的社會

3、形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，煤炭企業(yè)的安全性和艱苦的工作環(huán)境也是煤炭企業(yè)引進人才難和人才流失的一個重要原因。（4）衛(wèi)生文化環(huán)境。我國固有煤礦企業(yè)由于歷史、體制及行業(yè)自身的原因，造成了煤礦員工文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)普遍偏低，礦區(qū)文化環(huán)境又沒有形成良好的氛圍，文明程度遠沒有提升到相當(dāng)?shù)乃?。這種不良的人文環(huán)境同樣對留住人才是不利的。它使人心理產(chǎn)生一種排斥感、壓抑感、厭惡感，抑制了人的創(chuàng)造靈感，這也是造成煤礦人才流失的原因。（5）人際環(huán)境。國有煤礦的基本制度是公有制。隨著改革的推進，雖然實現(xiàn)了政企分開，獨立經(jīng)營，自負(fù)盈虧，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的仍然是延續(xù)委委任制。這就決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)的今

4、天，但不一定重視企業(yè)的明天。煤礦領(lǐng)導(dǎo)的頻繁更換更直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略、目標(biāo)的不連續(xù)和不確定性，更容易導(dǎo)致煤礦內(nèi)部人際關(guān)系的幫派化、裙帶化和復(fù)雜化，它直接傷害人才的自尊，從而造成人才的流失。2、國有煤炭企業(yè)待遇偏低。國有煤炭企業(yè)90年代初期進入市場經(jīng)濟后，由于煤炭市場疲軟，產(chǎn)品滯銷，且煤炭企業(yè)職工多、投入大，導(dǎo)致生產(chǎn)成本長期居高不下，經(jīng)濟效益不好，職工收入低、福利差。近幾年，雖然煤炭市場有所好轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)濟效益有所提高，職工收入有所增加，但橫向比較，國有煤炭企業(yè)職工待遇仍然較低。隨著國有煤炭企業(yè)住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身的改革，原有的許多福利待遇已基本消失，國有企業(yè)的優(yōu)越性難以體現(xiàn)

5、，從而也導(dǎo)致了人才的大量流失。3、煤炭高校地礦類專業(yè)大幅萎縮。自國家煤炭體制改革后，以中國礦業(yè)大學(xué)為首的9所煤炭高校地礦類專業(yè)大幅萎縮，畢業(yè)的大學(xué)本科生一部分被分配至煤炭科研單位，一部分進入社會后改行。高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)和管理人員更是難求，致使國有煤炭企業(yè)難以引進人才。4、國有煤炭企業(yè)人才管理問題突出。由于受計劃經(jīng)濟的長期影響，許多國有煤炭企業(yè)管理中的政府化色彩濃，機制僵化。（1）在選人、育人、用人機制上不完備，框框多、門檻高，存在過多的人為因素，并且還有論資排輩，任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，讓一些有活力、有能力、有技術(shù)、有專長、有素質(zhì)的人才得不到重用。（2）國有煤炭企業(yè)管理中的政府化

6、色彩。凡在工作上有所作為的人才，或者有“關(guān)系”的，一般就有可能提拔到領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位上，取得一官半職。而有了官職就享有了優(yōu)先權(quán)，比如，豐厚的新酬、招待費用報銷、出國考察、車輛補助、優(yōu)先晉升職稱等等，為此，官本位成了人才向往的條件之一。然而，領(lǐng)導(dǎo)和管理層的職崗數(shù)是有限的，不可能人人獲得。所以，非升即走。在這種不正常的競爭中，部分想干事創(chuàng)業(yè)的人離開了企業(yè)。（3）領(lǐng)導(dǎo)層和管理層中存在的腐敗現(xiàn)象。有的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或管理者武大郎開店－－見不得比自己高的。在一些單位中，由于“血緣關(guān)系”和“學(xué)緣關(guān)系”造成的不良后果，在領(lǐng)導(dǎo)或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人。這些人技不如人，現(xiàn)有的官職又來之不易，視其職權(quán)如

7、命，生怕別人奪了去。所以，在工作過程中先考慮對自己的利害關(guān)系，而不是從大局出發(fā)，以集體利益為重，不是提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而是設(shè)障礙，使絆子，千方百計防止別人超過自己，對自己的職位形成威脅。這種管理中的腐敗現(xiàn)象往往導(dǎo)致人才心情不暢，產(chǎn)生惹不起、躲得起的心理，從而一走了之。（4）管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別。多年來，國有煤炭企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別使得廣大工程技術(shù)人員不論本身素質(zhì)是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個獨木橋。如果晉升