建議這樣管理藥企QC

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1、建議這樣管理藥企QCQC是專業(yè)性很強(qiáng)的部門，一般公司QC員工本科以上占比較大，而且人員操作又相對(duì)獨(dú)立，較難監(jiān)控到每個(gè)人的工作質(zhì)量。QC又是出現(xiàn)數(shù)據(jù)可靠性最大的重災(zāi)區(qū)，差異化、人性化管理是必須的。QC是一個(gè)需要技術(shù)長(zhǎng)期積累才能有所建樹、需要耐得住寂寞的工作，必然帶來(lái)人員流動(dòng)大。根據(jù)以上特點(diǎn)，就QC人員管理重點(diǎn)介紹如下：（一）高、中、低效員工的管理一個(gè)部門必然會(huì)有高、中、低效員工，該如何管理？在多數(shù)企業(yè)和部門中，經(jīng)統(tǒng)計(jì)一般比例如下：約34%員工為表現(xiàn)高效員工；約58%員工為表現(xiàn)中效員工；約8%員工為表現(xiàn)低效員工。管理者的冃標(biāo)：創(chuàng)造高效、屮效員工較好生存的工作環(huán)境

2、，要肯定、支持高效、屮效員工，孤立低效員工。如何低效員工的識(shí)別：他們工作狀態(tài)吋好吋?jí)?，工作成?jī)飄忽不定，計(jì)較報(bào)酬，把消極態(tài)度傳染給所有人。當(dāng)我們啟動(dòng)變革時(shí)，低效員工會(huì)反對(duì)、拒絕、抵抗，善于尋找不能完成工作的各種理由。當(dāng)他們被質(zhì)疑為低效員工，會(huì)做如下三件事中的一件：一是把他們的低效歸咎于他人；二是把矛頭指向主管，認(rèn)為你沒(méi)給他工作的足夠指導(dǎo)、培訓(xùn)、必要的工具（如儀器）；三是講解自己不能完成工作的私人理由，以獲得你的同情，把你注意力從他們低效問(wèn)題轉(zhuǎn)移開。低效員工的危害：低效員工阻礙了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。低效員工長(zhǎng)期存在，表現(xiàn)為高效、屮效員工會(huì)感覺(jué)不公平,漸漸地失去

3、信心和工作熱情，放慢工作速度，有一部分高效、表現(xiàn)卓越員工不會(huì)忍受待在一個(gè)允許低效員工生存的環(huán)境而選擇離開。低效員工就達(dá)到了把高效、中效員工拉到了低效水平上的目的，企業(yè)將由表現(xiàn)中效、低效員工構(gòu)成，艱難前行。管理者要肯定高效員工：如告訴他們企業(yè)的發(fā)展方向（描繪愿最）；感謝他們所做卓越成績(jī)；說(shuō)出為什么他們很重要；問(wèn)出他們的需求，給予更多的責(zé)任、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)。并支持高效員工：具體告訴他們?yōu)槭裁磳?duì)企業(yè)很重要；輔導(dǎo)改進(jìn)績(jī)效，和他們共同討論一個(gè)他們需要發(fā)展和改進(jìn)余地的領(lǐng)域；再次支持他們的積極表現(xiàn),檢查督促他們提高工作績(jī)效。支持、培養(yǎng)高效員工，孤立、淘汰低效員工，才能讓企業(yè)更

4、有活力和戰(zhàn)斗力。當(dāng)然，我們也要適當(dāng)把握用人的寬容度，不積極主動(dòng)但還能做好本職工作的，也是保留和爭(zhēng)取的對(duì)象，畢竟企業(yè)也需要“人性化”，不是所有人都去當(dāng)“紅花”，“綠葉”從概率分布上來(lái)說(shuō)是大多數(shù)人的狀態(tài)，尊重個(gè)性化、差異化，否則你會(huì)“無(wú)人可用”（二）QC技術(shù)等級(jí)評(píng)騁必要性正因?yàn)镼C部門是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，高學(xué)歷人員本來(lái)受約束管理的情緒會(huì)較大，他們更多是希望自我安排工作會(huì)更加合適。但沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。因此，技術(shù)性部門性質(zhì)，就會(huì)需要對(duì)他們技術(shù)能力和成績(jī)上的肯定。QC部需要積極推動(dòng)技術(shù)等級(jí)評(píng)騁工作，充分調(diào)動(dòng)QC部專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展通道，穩(wěn)

5、定技術(shù)人員隊(duì)伍、形成良好的技術(shù)人才梯隊(duì)。實(shí)施QC部檢驗(yàn)人員技術(shù)崗位分級(jí)管理辦法，可使QC部每個(gè)技術(shù)人員能在與木人知識(shí)、能力和客觀需要相適應(yīng)的工作崗位上，充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能「更有效地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，增強(qiáng)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化和為生產(chǎn)、銷售服務(wù)的意識(shí)和能力，更好地積累在同行業(yè)中檢驗(yàn)領(lǐng)域的領(lǐng)先技術(shù)優(yōu)勢(shì)，形成動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)性的以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、能力評(píng)估為基礎(chǔ)的人才管理體系，更好地為企業(yè)服務(wù)。讓QC員工對(duì)提升自身技術(shù)水平有積極愿望，并在年終就評(píng)騁上去人員在年終獎(jiǎng)勵(lì)和來(lái)年加薪上有所傾斜。鼓勵(lì)員工積極參與更多攻堅(jiān)克難的質(zhì)量研究項(xiàng)目，參加國(guó)家及各省市QCC小組活動(dòng)，為質(zhì)

6、量的持續(xù)改進(jìn)添磚加瓦（三）QC“以人為本”人性化管理每個(gè)人都有無(wú)限的潛力，而管理者的職責(zé)就是要找到對(duì)的人，做對(duì)的事。換言之，讓安排的這個(gè)人，散發(fā)出工作的熱情，并創(chuàng)造出成績(jī)，這件事自然就成了。因此，管理者更多的耍著力丁研究，如何激發(fā)員工的工作積極性和激情，更高效、更實(shí)效的完成工作。首先，分享一些員工心態(tài)管理和端正工作態(tài)度的文章，并在不同場(chǎng)合宣導(dǎo)正向的工作價(jià)值觀。比如，分享一些小文章或微信短文，叫“心靈雞湯”也可以，如你為誰(shuí)工作？正確做事，更要做正確的事；溫水煮青蛙；每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)；人的差別在于業(yè)余吋間。二是培訓(xùn)一些態(tài)度觀念習(xí)慣的課件，我曾主講過(guò)美國(guó)史蒂芬?柯維

7、博士寫的《高效能人丄的七個(gè)習(xí)慣》[2],七個(gè)習(xí)慣：積極主動(dòng)、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效、不斷更新；還講過(guò)“HowwouldyoumoveFuji”,主要理念是：怎樣移動(dòng)富士山？答案很簡(jiǎn)單，那就是如果富士山不過(guò)來(lái)，我們就過(guò)去！主要還是宣講人要有積極主動(dòng)的做事心態(tài)；述有一個(gè)課件是“性格解析”，人可以分“紅、黃、藍(lán)、綠”四種性格，性格沒(méi)有好壞，了解它只是為了更好地與人相處。三是經(jīng)常做“傾聽(tīng)30分”的面談，以便了解員工的心態(tài)和工作狀態(tài)，如和主管經(jīng)理、室主任、一些核心員工、畢業(yè)1-2年的大學(xué)生，互相了解互相促進(jìn)。四是以身做則，做為主管要有“榜樣的

8、力量”。不能有過(guò)多私心，人前一套、背后一套，和員工坦