雇主品牌對組織吸引力的影響.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院雇主品牌對組織吸引力的影響唐舟中央財(cái)經(jīng)大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院社會11-1班摘要：面對日益激烈的人才競爭，組織如何有效吸引和保測量維度研究雇主品牌對組織吸引力的影響。在具體的測量過程有更多人才成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。眾多已有的實(shí)驗(yàn)研究表明，雇中，研究者在因勞動力日益短缺而越來越重視雇主品牌建設(shè)的地主品牌的建立和推廣能夠從外部潛在求職者和內(nèi)部在職員工兩區(qū)選取了8個組織，并根據(jù)提前在其組織網(wǎng)站上獲取的信息制定種途徑提高組織吸引力，但提升的程度會因人而異，具有不確大綱，與每個組織的人力資源專家進(jìn)行訪談。隨后由三名研究人定性。員就得到的信息獨(dú)立地為雇主品牌

2、進(jìn)行評分，評分原則是根據(jù)企關(guān)鍵詞：雇主品牌組織吸引力求職者在職者實(shí)驗(yàn)業(yè)在上述五個測量維度方面提供信息的完整度、獲取難易度、可研究信度、相關(guān)性和生動性等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。在測量組織吸引力時，研究者選取了名譽(yù)和熟悉度這兩個維度，并請MBA的學(xué)生參與實(shí)在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、人才競爭日益激烈的當(dāng)今社會，各個領(lǐng)域的驗(yàn)，其中名譽(yù)指的是求職者自身對組織聲望的感知，包括了對組企業(yè)出現(xiàn)了不同程度上的人力資源不足，特別是高端人才的短缺織感召力、領(lǐng)導(dǎo)能力和產(chǎn)品服務(wù)三個方面聲望的感知。現(xiàn)象。如何更有效地吸引更多求職者，以及如何在人員流動率增研究者通過五點(diǎn)量表得到這些潛在求職者對之前8個組織的高的環(huán)境中防止員工的

3、過快流失不僅成為大多數(shù)企業(yè)考慮的重要吸引力評分，然后進(jìn)行與雇主品牌的相關(guān)性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者的確問題，同時也是許多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。其中雇主品牌作為人力資源存在直接的正相關(guān)，其中熟悉度與雇主品牌的相關(guān)性最強(qiáng)。這說管理領(lǐng)域的一個新概念被越來越頻繁地納入到相關(guān)的研究中。明雇主品牌建設(shè)能夠提升組織對求職者的吸引，尤其是提升他們對組織的熟悉程度。一、雇主品牌的基本內(nèi)涵2.雇主品牌對組織內(nèi)部在職員工的吸引雇主品牌是企業(yè)品牌的三大組成部分之一，另外兩部雇主品牌對組織內(nèi)員工的影響也得到了驗(yàn)證。Pushpendra分——產(chǎn)品品牌和服務(wù)品牌的定義雖然與雇主品牌有所不同，Priyadarshi（2011

4、）在他的研究中強(qiáng)調(diào)了管理雇主品牌映像對但是市場營銷領(lǐng)域的許多概念和方法都能在人力資源領(lǐng)域得以在職員工的重要性。研究選擇的實(shí)驗(yàn)對象是兩家電子公司的員應(yīng)用。工，研究者首先請他們對其所在企業(yè)雇主品牌的現(xiàn)狀和重要性進(jìn)安博拉和巴洛教授（1996）最早提出雇主品牌這一概念時行評價和判斷，主要包括組織環(huán)境、組織名望和適應(yīng)性、職位和將其定義為“由雇傭關(guān)系帶來的職能、經(jīng)濟(jì)利益及心理上的一工作設(shè)置的多樣性、報酬和職業(yè)生涯四個因素，其中組織環(huán)境被系列受益，這些受益與公司的特性相一致”。之后的學(xué)者在此基認(rèn)為是最重要的因素。相比之下員工更看重的是組織內(nèi)自由的主礎(chǔ)上不斷發(fā)展而提出新的定義，其內(nèi)含的延伸主要

5、包括兩個方動權(quán)、工作活力、非正式文化等情況，而報酬和職業(yè)發(fā)展反而是向：一是雇主品牌作為外部品牌在人力資源市場中發(fā)揮重要作得分最低的因素。在測量員工對組織和工作的態(tài)度時，研究者選用，二是雇主品牌作為內(nèi)部品牌推動了雇主和員工之間情感關(guān)取了工作滿意度，情感義務(wù)和辭職意向三個維度。雖然不是直接系的建立。巴克豪斯（2004）提出雇主品牌的建設(shè)本身就是先在測量組織吸引力，但這三個維度都間接地反映了組織吸引力的大外部市場推廣然后再在企業(yè)內(nèi)部推廣從而滲透到組織文化中的小，特別是辭職意向。辭職的意愿強(qiáng)烈意味著該組織對其吸引力一個整體過程。減弱、至少相比組織競爭者來說較弱。經(jīng)過相關(guān)性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在雇

6、主品牌的四項(xiàng)維度均與辭職意二、雇主品牌影響組織吸引力的兩種途徑向正相關(guān)，其中職位和工作多樣性相關(guān)性最強(qiáng)。這說明員工對其雇主品牌對組織吸引力的影響也大致分為這兩種情況，吸引所在公司的工作多樣性以及對員工能力的發(fā)揮程度并不滿意，也外部潛在員工的能力和留住內(nèi)部在職員工的能力。對應(yīng)這兩種情說明了建設(shè)雇主品牌對增強(qiáng)組織對內(nèi)部在職員工的吸引力有一況，學(xué)者們分別進(jìn)行過針對求職者和在職者兩種對象的研究。定影響。1.雇主品牌對組織外部潛在員工的吸引一個雇主品牌可以包涵多個維度，不同的研究采用的衡量三、雇主品牌對組織吸引力的作用機(jī)制與影響程度和評估因素也不同。TanyaBondarouk等人（20

7、12）采用企業(yè)特1.雇主品牌對組織吸引力的作用機(jī)制性、員工與組織文化、報酬與崗位提升、工作特性和雇主名譽(yù)五個上述兩個研究初步驗(yàn)證了雇主品牌的建設(shè)和推廣對于外部P.52StudiesInstitute管理研究院潛在員工和內(nèi)部在職員工兩個群體都能夠產(chǎn)生提高組織吸引力求職過程早期就可了解到、具有代表性和辨識性的企業(yè)特征：組的效果，而這種影響到底是怎樣的作用機(jī)制仍需要進(jìn)一步研究。織規(guī)模、國際化水平、薪資組合和中央集權(quán)水平。個性變量采用了對此Cable和Turban（2003）在從品牌資產(chǎn)的視角研究組