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《凱捷咨詢(xún)-重慶協(xié)信(控股)集團(tuán)公司薪酬設(shè)計(jì)中期報(bào)告討論稿.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、重慶協(xié)信（控股）集團(tuán)公司中期報(bào)告（討論稿）凱捷中國(guó)2004年12月9日本次項(xiàng)目中人力資源體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是協(xié)信的薪酬激勵(lì)體系、中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃建議和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，在本次報(bào)告里凱捷將提示設(shè)計(jì)原則方法及框架性建議協(xié)信發(fā)展戰(zhàn)略理解協(xié)信現(xiàn)狀審視管控模式、定位總部定位管控模式戰(zhàn)略支撐體系設(shè)計(jì)組織架構(gòu)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)人力資源……?2004Capgemini-Allrightsreserved薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)薪酬診斷職位評(píng)估薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃建議績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)?2004Capgemini-Allrightsreserved協(xié)信薪酬體系的
2、設(shè)計(jì)可以從薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面來(lái)展開(kāi)協(xié)信集團(tuán)的整體薪酬水平應(yīng)在重慶同行業(yè)中的位置。各職位薪酬在協(xié)信集團(tuán)中的相對(duì)水平。協(xié)信員工薪的組成部分。各薪酬結(jié)構(gòu)組成部分之間的比例關(guān)系。確定原則？薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系?2004Capgemini-Allrightsreserved設(shè)計(jì)協(xié)信整體薪酬水平時(shí)，需綜合考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水平的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低弱合理的薪資體系凱捷通過(guò)前期訪談得知，協(xié)信目前整體薪酬水平在重慶同行業(yè)中處于中等水平。在項(xiàng)目第二階段，協(xié)信需明確集團(tuán)薪酬水平整體定位，并提供重慶當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，為設(shè)計(jì)薪酬水
3、平提供參考，以保證協(xié)信薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。通過(guò)前期訪談和資料分析初步得知，協(xié)信內(nèi)部職位薪酬存在差異，但是缺乏判斷職位之間重要性差異的客觀依據(jù)，部分員工認(rèn)為多勞多得的原則沒(méi)能體現(xiàn)。凱捷建議通過(guò)職位評(píng)估建立協(xié)信內(nèi)部職位價(jià)值體系，對(duì)中高層進(jìn)行職級(jí)薪酬規(guī)劃，規(guī)范中位值、級(jí)差和職級(jí)跨度，建立內(nèi)部公平性。薪酬水平?2004Capgemini-Allrightsreserved職位評(píng)估的目的是幫助協(xié)信集團(tuán)評(píng)定各職位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系職位評(píng)估可以解決的問(wèn)題內(nèi)部管理實(shí)現(xiàn)部門(mén)內(nèi)外部職位的價(jià)值平衡建立薪資級(jí)別的基礎(chǔ)作為薪酬支付政策的依據(jù)外
4、部比較建立與市場(chǎng)同類(lèi)型職位掛鉤的紐帶提供與外部職位薪酬比較的依據(jù)薪酬水平?2004Capgemini-Allrightsreserved影響溝通創(chuàng)新知識(shí)性質(zhì)對(duì)象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性知識(shí)的深度團(tuán)隊(duì)的角色貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模應(yīng)用寬度凱捷建議采取國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)，該系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評(píng)估在項(xiàng)目第二階段，凱捷將將組織職位評(píng)估專(zhuān)題培訓(xùn)，并指導(dǎo)協(xié)信對(duì)集團(tuán)職位進(jìn)行評(píng)估薪酬水平?2004Capgemini-Allrightsreserved評(píng)估前評(píng)估后總裁副總/總監(jiān)經(jīng)理以此確定職位價(jià)值，作為一個(gè)公平的薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)匯報(bào)關(guān)系職位價(jià)值通過(guò)職位評(píng)估引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專(zhuān)業(yè)
5、人員的發(fā)展空間總分?jǐn)?shù)590485470445410380330260職位級(jí)別6258575655545249薪酬水平?2004Capgemini-Allrightsreserved在項(xiàng)目第二階段，凱捷將與協(xié)信共同工作，對(duì)集團(tuán)中高層職位進(jìn)行評(píng)估凱捷客戶(hù)舉例：云南某大型房地產(chǎn)公司職位評(píng)估結(jié)查薪酬水平?2004Capgemini-Allrightsreserved在明確集團(tuán)薪酬整體定位的前提下，結(jié)合外部薪酬調(diào)研結(jié)果，設(shè)計(jì)集團(tuán)整體年收入（基本工資＋績(jī)效工資）水平規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注集團(tuán)總部和主要業(yè)務(wù)板塊的中高層凱捷客戶(hù)舉例：某房地產(chǎn)公司年收入規(guī)劃職級(jí)年收入曲線414
6、24344454647484950515253545556575859606162年收入（元）在具體實(shí)施時(shí)，如果出現(xiàn)集團(tuán)部分員工目前收入與年收入規(guī)劃設(shè)計(jì)存在較大差異時(shí)，凱捷將建議相關(guān)解決方案。薪酬水平?2004Capgemini-Allrightsreserved在薪酬水平確定的基礎(chǔ)下，進(jìn)一步完善由基本工資、績(jī)效工資和福利構(gòu)成的年收入規(guī)劃年收入規(guī)劃＝基本工資＋績(jī)效工資＋福利注：此處的“福利”包括法定福利，如社保、醫(yī)保、住房公積金等，也包括補(bǔ)充福利，如住房補(bǔ)貼、各種津貼及帶薪休假等基本工資績(jī)效工資福利中長(zhǎng)期激勵(lì)集團(tuán)員工年收入規(guī)劃內(nèi)容，本次項(xiàng)目的重點(diǎn)主要面
7、對(duì)集團(tuán)中高層及核心員工，本次項(xiàng)目?jī)?nèi)容，在后面提及確定依據(jù)和方法職位職級(jí)所屬職位系列外部薪酬水平知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)職位職級(jí)職位職級(jí)所屬職位系列外部薪酬水平實(shí)際影響因素出勤出勤公司利潤(rùn)項(xiàng)目利潤(rùn)個(gè)人績(jī)效職位職級(jí)國(guó)家和公司政策個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效主要特點(diǎn)福利主要是解決員工的后顧之憂(yōu)保障任職該職位員工的基本生活并與其社會(huì)地位相匹配的基本收入對(duì)員工即期的績(jī)效表現(xiàn)給予及時(shí)反饋和回報(bào)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的將員工利益和公司利益結(jié)合，對(duì)關(guān)鍵員工實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，促進(jìn)公司價(jià)值最大化整體薪酬薪酬結(jié)構(gòu)?2004Capgemini-Allrightsreserved薪酬構(gòu)成要素的比例設(shè)計(jì)時(shí)
8、需要考慮職位影響程度和職位彈性?xún)蓚€(gè)關(guān)鍵因素職位彈性職位影響ⅠⅡⅢⅣ職位影響－該職位績(jī)效變化對(duì)組
