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1、績效評估與薪酬的關(guān)系從古到今，每個管理者或領(lǐng)導(dǎo)者都想盡一切辦法讓員工們發(fā)揮他們最大的潛能為公司賣力，使公司業(yè)績更上一層，但其實大多數(shù)的員工們更注重自己的薪酬和生活。很明顯，管理者與員工們是一對矛盾體，而讓績效與薪酬掛鉤則是讓矛盾解開最好的方法。所謂績效，是指一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，其中投入是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況?？冃в迷诮?jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中,則是衡量政府活動的效果，是一個包含多元目
2、標在內(nèi)的概念。但是正如世界上不存在兩片相同的樹葉一樣，每個人、每個員工的能力都會不同，做出來的績效也不一樣。也許，該員工在某項工作做到得很糟糕，但也許在另外一份工作他就像是一匹千里馬，只是之前沒有把他的強項和潛能發(fā)揮出來而已。千里馬雖能日行千里，但要它游泳卻是英雄無用武之地一樣的道理。千里馬也需要伯樂去發(fā)現(xiàn)他的才能，而員工則需要管理者去發(fā)現(xiàn)他們的長處與不足，從中做出調(diào)整和改進，使個人績效和公司的總體績效有所提高。不過，管理者要處理的事多不勝數(shù)，不可能逐一細致地觀察評估員工們的能力，因此制定績效評估顯得十分必要。而績效評估，又稱績效評價，是指運用數(shù)理統(tǒng)計、
3、運籌學(xué)原理和特定指標體系，對照統(tǒng)一的標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對項目一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合評判。其中，員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果，是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。然而,績效評估的作用主要體現(xiàn)在5大方面:（1）為最佳決策提供重要的參考依據(jù)；（2）為組織發(fā)展提供重要的支持；（3）為員工提供一面有益的“鏡子”（4）為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供證據(jù)；（5）為確定人員的工作報酬提供依據(jù)。其中，績效評估影響薪酬
4、的體現(xiàn)最為明顯。績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，這種方式也叫作績效薪酬?？冃匠晔菍T工們的業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，而其最新范本,供參考！狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。同時，績效薪酬也是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，而且會受到文化、歷史、政治及經(jīng)濟因
5、素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。而在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。管理者把績效評估與薪酬緊密聯(lián)系起來，獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬,不僅有利于員工們發(fā)揮最大的潛能，提高員工們的工作積極性，從而提高個人、團體、以至公司總體的績效，而且有利于發(fā)掘和挽留不同方面人才，以免人才流失。不過，任何事情都有正反或利弊兩方面，當員工覺得實行按績效評估來發(fā)放薪酬是公平時
6、，員工會努力投入工作，但假如績效評估不科學(xué)，沒做到公平、公正、公開，而且導(dǎo)致發(fā)放薪酬不公平時，會減低員工們工作的熱情，消極工作，公司形成懶散的風氣，久而久之，公司會越辦越差，最終導(dǎo)致倒閉。其實,在這績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，其“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)覺得運用這種制度時有點得不償失。主要是以下幾方面原因：一、有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。企業(yè)會變成一個松散的系統(tǒng)，員工不再關(guān)注合作的重要性，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。二、獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標，而忽視其
7、他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。三、鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。四、員工付出的努力與取得的績效，二者間的關(guān)聯(lián)度不高，從而影響了績效薪酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。畢竟現(xiàn)代企業(yè)中的很多工作（如管理性的工作）可能很難衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這些“知識型工作”的員工來說，員工之間的工作關(guān)系十分的緊密，因而也很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效。五、在最新范本,供參考！設(shè)計、變動績效衡量標準時，會破壞企業(yè)和員工之間的
8、心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績
