績效與薪酬的關(guān)系.doc

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1、績效與薪酬的關(guān)系在我看來，績效就是員工在工作過程中所創(chuàng)造的成績與效益，薪酬就是員工提供勞務(wù)所獲得相應(yīng)的報(bào)酬。而書面上的績效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。薪酬就是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的就是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤。因此薪酬與績效之間有著想的密切的關(guān)系。而它們的關(guān)系簡單說就是績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績效制定薪酬形成了績效薪酬。在經(jīng)濟(jì)生活中，我們經(jīng)常把把績效

2、與薪酬是連為一體的，我們稱之為績效薪酬。而績效薪酬就是將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。隨著企業(yè)管理的逐步完善，管理者觀念的逐步更新，以及管理者素質(zhì)的提高，企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到績效薪酬管理的重要性，因此現(xiàn)在越

3、來越多的企業(yè)將薪酬與績效聯(lián)系起來，即員工的薪酬多少由考核分?jǐn)?shù)決定。這樣做有利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本，有利于改進(jìn)員工的工作能力，工作方法。但有可能不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神的建立，還會因?yàn)檫^分關(guān)注短期績效忽視企業(yè)的長期績效，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)不能完全將員工的薪酬與績效完全關(guān)聯(lián)起來，也不能完全將績效與薪酬完全分離。如果將員工的薪酬與績效完全關(guān)聯(lián)起來，即薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績效管理體系并不完善的情況下，會產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。首先是工作量會非常大，為了得出企業(yè)三個(gè)層級的績效分?jǐn)?shù)(企業(yè)部門和員工)，企業(yè)管理成本

4、和時(shí)間成本會大幅度地增加，這對企業(yè)來講，未必是一件好事。其次是員工對績效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對績效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級爭論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭吵。第三，管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。時(shí)間久了，由于績效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績效管理陷入難堪的境地?！　∪绻催^來，將績效與薪酬完全分離，也是不可行的。如果完全放棄了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。導(dǎo)致員工對自己的職責(zé)斤斤計(jì)較，不利于公司的發(fā)展。所

5、以，在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會使員工不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。還有企業(yè)在決定是否采納績效薪酬時(shí)，應(yīng)該要考慮績效薪酬制度是否有違企業(yè)的宗旨，是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，是否能提高企業(yè)的績效。