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1、----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方如何實現(xiàn)薪酬體系與績效管理體系的戰(zhàn)略協(xié)同作者：王煥寧 來源：中國管理傳播網(wǎng) 時間：2005-1-17 打印 評論 糾錯 追求高績效（HPO）和長期發(fā)展是很多企業(yè)和管理者的目標。一個企業(yè)能否長壽、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績效管理體系。面對激烈的市場競爭，企業(yè)如何構建基于提升戰(zhàn)略執(zhí)行力的薪酬與績效管理
2、體系？筆者認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為各個系統(tǒng)、各個部門和員工的行動計劃并被員工認可；二是如何強化員工績效行為并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能。為此，企業(yè)需要構建一個基于戰(zhàn)略的薪酬與績效管理體系，發(fā)揮績效管理與薪酬管理機制的戰(zhàn)略協(xié)同效應?！ ∈紫任覀兿瓤纯雌髽I(yè)的績效管理體系。 一、績效管理的四個維度和二大體系 許多企業(yè)已充分認識到，只有員工素質(zhì)和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理
3、體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關系？如何平衡企業(yè)財務績效與非財務績效的關系？如何平衡組織績效與個體績效的關系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進行分析與構建?！ ?---------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需---------
4、----文檔下載最佳的地方績效管理的四個維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效。戰(zhàn)略績效，側重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長期發(fā)展目標及影響企業(yè)長期發(fā)展的關鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經(jīng)營績效的矛盾；經(jīng)營績效，側重于公司的年度績效，以預算管理為基礎，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營計劃目標；部門績效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和公司級的KPI分解制定的部門KPI和工作目標。員工績效，主要是在員工個
5、體層面，按照“動態(tài)的目標＋靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效結合，將長期的戰(zhàn)略轉化為近期內(nèi)的計劃，團隊的目標轉化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。 要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系?！ ?、以KPI為核心的業(yè)績評價體系 KPI指標不僅僅
6、是員工的績效考核體系，更為重要的它是企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解，讓每個部門、每個員工都明確，在公司既定的戰(zhàn)略前提前，自己應該承擔什么樣的KPI，以及自己應該采取什么樣的行動來確保KPI指標的達成。通過KPI分解機制，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力都得到無依賴的傳遞。同時依靠將KPI指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。 2、以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系 任職資格體系具體包括完成工作所需采取的行為，以及在背后支持這
7、些行為的知識、技能和素質(zhì)等。任職資格評價的關鍵在于對績效行為標準的制定，而這種績效行為標準又來自于對流程的分解和對工作內(nèi)容、績效標準的分析，只要員工按照這樣的行為標準去指導自己的工作，就能夠有效地提高工作業(yè)績。通過將任職資格體系與員工的工資定級、績效獎金和薪酬調(diào)整相掛鉤，強化員工的績效行為，引導員工培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略所要求的核心專長與技能基于任職資格，有效的支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔
8、，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方 二、基于績效的薪酬管理體系 如果說不斷改善企業(yè)的績效管理是實現(xiàn)卓越績效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬體系就是實現(xiàn)卓越績效的關鍵推動力。他的意義在于：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為具體行動方案并支持員工實施這些行動。在企業(yè)建立基于績效管理的薪酬管理體系
