過程型激勵理論ppt課件.ppt

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1、第二節(jié)過程型激勵理論過程型激勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究包括:弗隆姆的期望理論亞當斯的公平理論洛克的目標設置理論11期望理論“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.”2小時候，你的父母是否對你講過：“如果你學期末考試平均分超過90分，我就帶你去北京玩”，你會很努力的學習么？或者說你是否會努力取決于什么？能不能考上90分老爸說話是否算數(shù)你想不想去北京給你什么樣的啟示？1、制定的任務至少讓你覺得通過努力是有可能是實現(xiàn)的2、平時說話要算數(shù)3、給你的獎勵必須符合你的需求3一、期望理論(ExpectancyTheory)人

2、是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對他來說是否重要有關激勵力量（M）=效價（V）*期望值（E)444一、期望理論(ExpectancyTheory)在任何組織中，員工會注意如下三個問題，即:第一，如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？第二，如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？第三，我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？55對應的三種關系（1）努力--→績效關系：個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。包括兩個方面，即通過一定努力會帶來的實際績效的可能

3、性以及績效評估客觀測量實際績效的程度。（2）績效--→獎勵關系：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或獎勵的程度。組織獎勵包括加薪、晉升職務、帶薪休假、免費旅游等。（3）獎勵--→個體目標關系：組織獎勵滿足個體目標或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。66管理者相應的手段：（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬或獎勵是什么。（2）根據(jù)組織目標，明確期望出現(xiàn)的員工行為（如：讓員工明白阿諛奉承是不受歡迎的，埋頭苦干是會得到肯定的）。（3）確?？冃繕丝梢赃_到，否則員工可能不愿意付出努力，這也要求管理者要為下屬創(chuàng)造支持的環(huán)境；確保期望的績效與報酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的；如果員工

4、重視內(nèi)在的獎勵，像有趣的工作，那么管理者要能夠集中力量重新設計工作而不是提高報酬。7（4）確保對員工沒有沖突的期望（如既要求員工做出色的營銷員的期望與又要求員工做有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。（5）確保獎勵或報酬的差距或變化幅度是巨大的。小的獎勵只會產(chǎn)生小量的努力和因此而增加的小量績效，大的獎勵會產(chǎn)生較大的努力和因此而增加的大量績效。這種報酬變化幅度與原有報酬的基數(shù)有關。確保獎勵制度公平地對待每一個員工。8組織對應的措施（1）設置合理的、有一定難度且被員工認同的目標。（2）設計有效的、公正的績效評估系統(tǒng)，確?？冃гu定結(jié)果與實際績效之間的關系是一致的。（3）設計薪酬支付制度以獎勵

5、期望的績效，并確?？冃c獎勵之間的關系是明確的。9（4）設計任務和工作以便員工通過工作滿足自己的需要。（5）將組織個性化，反映不同個體的不同需要。這不僅包括工作本身還包括員工獲得的利益，還要制定自我選擇利益的制度，如彈性獎勵制度、彈性福利制度。其前提是建立一個內(nèi)容和方式多樣化的獎勵體系。（6）形成組織與員工之間的心理契約，建立員工對組織獎賞的正確預期。榜樣、及時的口頭承諾和兌現(xiàn)獎勵的作用是顯而易見的。10心理契約管理者和員工應該嚴格履行“心理契約”。心理契約是指組織、管理者與員工之間對彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。11案例分析：固定工資與傭金制白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同

6、學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。12固定工資與傭金制不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司

7、內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。用亞當斯的公平論來解釋小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度13二、公平理論（一）亞當斯的分配公平理論對自己報酬的知覺和比較所引起的認知失調(diào)，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當事人會采取某種行動，以恢復