績效考核培訓如何應用績效考核的結(jié)果ppt課件.ppt

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1、績效考核培訓人力資源部1績效考核培訓的主要內(nèi)容為什么要做績效考核考核的原則是什么由誰來考核誰考什么怎么考2績效考核培訓的主要內(nèi)容何時進行績效考核如何應用績效考核的結(jié)果3為什么要做績效考核？來自公司各層面員工的需求是公司制度化工作的重要組成部分4考核的原則是什么？（一）以目標為導向的原則以滿足需求為原則以人為本的原則5考核的原則是什么？（二）準確性、客觀性的原則可行性、實用性的原則制度化、定期化的原則反饋的原則6由誰來考核誰？考核者與被考核的定義考核對象（被考核者）的分類員工（部門經(jīng)理以下）7由誰來考核誰？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工（截止到考核進行期限）因長期缺勤（包括工傷

2、）、停職等員工8由誰來考核誰？考核者的定義考核者是考核對象的直接上級主管?？己苏吲c被考核者之間，原則上要求有三個月的上下級直屬管理關(guān)系?？己苏吲c被考核者之間直屬管理關(guān)系不足三個月的，考核者應與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。9由誰來考核誰？考核者的職責為了使考核者能夠公正合理的進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加績效考核培訓。對下屬員工進行考核方法及內(nèi)容的培訓或必要的講解。不徇私情，力求評價嚴格、公道。不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價。10由誰來考核誰？考核者的職責以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是檔案資料（學歷、工齡、年齡、性別

3、等）進行評價。對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評價。對考核結(jié)果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。11由誰來考核誰？被考核者的職責對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。在自我評估時能實事求是的反映出自己在本考核周期的工作中的表現(xiàn)。12由誰來考核誰？考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進行至少一次的面談及溝通在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請進行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級主管進行審核。13由誰來考核誰？考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者的上

4、級主管有權(quán)力并有責任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，提出合理化建議。原則上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)力并有責任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。14考核對象？考核的對象員工15考核內(nèi)容？對員工的考核工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績其他專項考核16怎么考核？考核流程考核表及績效面談記錄送交人力資源部統(tǒng)一保管部門內(nèi)公布考核成績統(tǒng)計考核成績收集考核表與面談記錄（或者錄音）考核者填寫考核表并在考核表簽字考核者與被考核者進行績效面談員工填寫考核表并在考核表簽字部門負責人進行考核動員（會議或文件形式）考核表的準備17考核時間員

5、工考核：每月一次或者每季度一次，部門負責人之后會告訴大家。18如何應用考核結(jié)果？培訓調(diào)配晉升提薪獎勵19如何應用考核結(jié)果？培訓公司在考慮培訓工作時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握培訓，進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)配公司在進行人員調(diào)配時，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適應工作及適應環(huán)境的能力。20考核的結(jié)果怎么應用？晉升公司在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)。提薪公司對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)。21此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！