如何管理80、90后員工.ppt

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1、如何管理80、90后員工主講人：徐秀川“80、90后”比較難管，給管理者帶來了很多壓力，而且在處理危機過程中也出現(xiàn)了很多問題。。。課程背景形象比喻60年代的員工是頭低頭70年代的員工是背靠背80、90年代員工則是臉貼臉80、90后的新特點一、認為工作的意義不同以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟來源，高的方面把工作當作實現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為一切為了工作。如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的

2、將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。80、90后的新特點二、接受溝通的方式不同以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學(xué)校聽老師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認同領(lǐng)導(dǎo)分配

3、的東西，但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。現(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣？不認權(quán)威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好?，F(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認為一件工作值得做方可。80、90后的新特點三、自我認知的定位不同以前的員工更多的將自我放在后面一點

4、，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務(wù)，最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。一切都在變化，管理的方式也需要變化，不同的員工需要不同的管理方式，需要尊重員工的差異，無法將工作當作員工的全部，更多的是提倡的是專業(yè)和職業(yè)了；無法去簡單命令什么，更多的是啟發(fā)、引

5、導(dǎo)和鼓勵員工了；無法讓員工為群體價值犧牲自我價值了，更多的是將員工的價值與群體價值結(jié)合了他人眼中的80、90后他們對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，但他們有供他們?nèi)我怦Y騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們不尊重“規(guī)矩”，只關(guān)心個人發(fā)展和自己的評價標準，對“是”和“非”的態(tài)度也不明確，還有，他們“目無尊長”！他們心理承受能力和換位思考能力還有欠缺，工作思路還不夠穩(wěn)健，偶爾還鬧情緒。。。。個性特征1、獨立價值觀（理想型向現(xiàn)實型改變）2、富有創(chuàng)造性3、自我中心意識特濃，注重眼前利益，強調(diào)個人本位4、情緒變化大，抗壓能力茶5、自尊

6、心強6、個人英雄主義過強7、團隊能力差8、缺乏職業(yè)和敬業(yè)精神9、做事憑感覺10、承受能力差管理對象的變化1、環(huán)境的改變。他們的知識體系和對社會的普遍認知已經(jīng)大有不同，這大大改變了員工的工作模式和對工作的認可以及追求。2、對工作認知的改變。他們需要的不再是用單一的收入來養(yǎng)家糊口，他們甚至不需要在工作中來實現(xiàn)自己。最近這幾年，就業(yè)觀念和就業(yè)行為有了更大的改變。工作的責(zé)任心、認同感、價值觀，都給習(xí)慣管理上世紀70年代員工的人力資源經(jīng)理帶來一個無法逃避的挑戰(zhàn)。李云惠是深圳電子廠制樣班班長，多次被評為優(yōu)秀班組長，隨著班組“80后”員工

7、的增多，她對80后班組員工不換工作服就上班、工作時間聽MP4等行為琢磨不透，感到非常困惑。“我自己生于60年代，管理過50年代和70年代的員工，從來沒覺得他們之間有什么明顯的差距，但出生于80年以后的員工咋就和他們有著那么大的差異??？管理“80后”，自己以前的管理經(jīng)驗要清零，得重新開始?！崩钤苹莞袊@道。該企業(yè)電器車間維修班長盧正倫則講了另外一件事：“今年8月，有一臺電動機需要維修，我就派一名叫舒?zhèn)サ?0后員工去，沒成想他遇到問題也不請教就亂修一通，結(jié)果，電動機差點報廢。我只好親自去修理，讓他在旁邊跟著學(xué)習(xí)，沒想到他卻不服氣地

8、和我爭吵了幾句就跑開了。”眼下，企業(yè)班組里“80后”員工越來越多，他們具有許多鮮明的群體特征，很多班組管理傳統(tǒng)的方法與經(jīng)驗在他們身上失效。面對80后，班組長們?nèi)绾芜M行管理呢?不久前，在重慶干壩子洗選廠班組管理交流會上，班組長們聚在一起談到了管理80后員工的苦惱與心得。班組長的“苦惱”：80