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1、第六章績效反饋與改進(jìn)應(yīng)用主要內(nèi)容1、績效反饋、績效反饋面談的含義2、績效反饋面談前的準(zhǔn)備和注意問題3、績效改進(jìn)第一節(jié)績效反饋案例管理之父亨利法約爾曾經(jīng)做過這樣一個實驗：他挑選了20名技術(shù)水平相似的工人，每10人一組，把他們分成了兩組。然后，在相同條件下，讓他們同時進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時，他就回去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組工人，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量，但是并不告訴工人們他們的生產(chǎn)進(jìn)度情況。對第二組工人，法約爾不但對生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量進(jìn)行了登記，而且告訴每個人他們各自的工作進(jìn)度。每一次評價完，法約爾都根據(jù)評價結(jié)果，在生產(chǎn)進(jìn)度
2、最快的兩個工人的機(jī)器上各插一面小紅旗；速度居中的四個人，每人插一面小綠旗；而最后的四個人，則插一面黃旗。這樣一來，每個工人對自己的生活速度到底如何，就一目了然了。實驗的結(jié)果表明，第二組工人的生產(chǎn)效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組工人。一、績效反饋的意義(p283)績效反饋是使員工了解自己績效水平的各種績效管理的手段。反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。缺乏具體與頻繁的反饋是績效不佳的最普遍原因之一。二、反饋的技巧1、強(qiáng)調(diào)具體行為2、反饋要指向可控制的行為3、使反饋對事不對人4、反饋要指向具體目標(biāo)三、對錯誤的行為進(jìn)行反饋的方法負(fù)面反饋的best原則
3、B-behaviordescription(行為描述)E-expressconsequence（表達(dá)后果）S-solicitinput（征求意見）T-talkaboutpositiveoutcome(著眼未來)中立反饋、負(fù)面反饋、正面反饋四、對正確的行為進(jìn)行反饋正面反饋遵循的原則(p286)用正面的肯定認(rèn)同員工的進(jìn)步。明確指出受贊賞的行為。當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時應(yīng)給予及時的反饋。正面的反饋中應(yīng)包含這類行為可能對團(tuán)隊、部門乃至整個組織的績效造成的影響。對整體進(jìn)行反饋，要根據(jù)實際情況進(jìn)行區(qū)分重點的反饋，即要重點表揚成績突出的員工。五、自我反饋
4、機(jī)制(p287)自我反饋機(jī)制是在建立一套嚴(yán)格的、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)相對照的機(jī)制。可使員工對自己的績效表現(xiàn)有一個正確的認(rèn)識。第二節(jié)績效反饋面談一、含義(p289)績效反饋面談是管理者就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式的績效面談的過程。二、績效反饋面談的目的（p289）1、讓員工認(rèn)識到自己的成就、優(yōu)點和缺點。2、對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。3、制定績效改進(jìn)計劃，修改或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。。4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。員工的發(fā)展計劃
5、績效反饋面談表面談對象職位編號面談?wù)呙嬲剷r間面談地點績效評價結(jié)果（總成績）：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度上期績效不良的方面：導(dǎo)致上期績效不良的原因：下期績效改進(jìn)的計劃：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Ц倪M(jìn)計劃執(zhí)行情況：記錄者簽字時間三、績效反饋面談的方法（一）績效反饋面談前的準(zhǔn)備（二）設(shè)計面談的過程（三）分析和診斷績效問題（四）確定解決問題的方法（一）績效反饋面談前的準(zhǔn)備主管人員的準(zhǔn)備：1、選擇適宜的時間。2、準(zhǔn)備適宜的場地。3、準(zhǔn)備面談的資料。4、對待面談的對象有所準(zhǔn)備。5、設(shè)計好面談的程序。（一）績效反饋面談前的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備：1、準(zhǔn)備表明
6、自己績效的資料和證據(jù)。2、準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃。3、準(zhǔn)備好想要提問的問題。4、將自己的工作安排好。（二）設(shè)計面談的過程1、如何進(jìn)行開場白2、明確面談目的與預(yù)期效果3、明確面談順序按重要性順序先講好的方面，再講壞的方面三明治方法員工先講（三）分析和診斷績效問題知識技能態(tài)度激勵機(jī)制資源流程組織氛圍外部障礙（四）確定解決問題的方法培訓(xùn)，自學(xué)輔導(dǎo)教育管理制度規(guī)劃流程、流程再造組織文化建設(shè)四、績效面談注意的問題1、建立和維護(hù)彼此的信任。2、清楚的說明面談的目的和作用。3、雙向溝通，鼓勵員工多說話。4、注意全身心的傾聽，并適當(dāng)作記錄。5、避免沖突和對立
7、。6、集中于未來而非過去。7、集中在績效，而不是性格特征上。8、優(yōu)點與缺點并重。9、問題診斷與輔導(dǎo)并重。10、找出雙方有待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施。11、形成書面記錄并確定改進(jìn)計劃兩種面談氣氛的對照信任的面談氣氛缺乏信任的面談氣氛自在、輕松緊張、恐懼、急躁舒適不舒適友善溫馨冷漠、敵意敢于自由開放的說話不敢開放的說話信任挑戰(zhàn)、辯解傾聽插嘴或打斷理解不理解開放的胸懷狹隘的胸懷樂于接受別人的批評怨恨別人的批評不同意時不攻擊別人不同意時爭辯或侮辱對方績效評估面談案例經(jīng)理：小A，有時間嗎？(評：面談時間沒有提前預(yù)約)小A：什么事情，頭？經(jīng)理：
8、想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績效的事情。(評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通)A：現(xiàn)在？要多長時間？經(jīng)理：恩……就一小會，我9點還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費你的時間
