資源描述：
《對水電施工企業(yè)人力資源管理幾點思索》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、對水電施工企業(yè)人力資源管理幾點思索 【摘要】人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。本文從水電施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，找到問題所在，提出了應(yīng)對之策，有計劃、有目標(biāo)地開展工作，發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的作用，使水電施工企業(yè)在開發(fā)和利用人力資源中獲得更大的收益?！娟P(guān)鍵詞】水電施工企業(yè)；人力資源；管理1引言當(dāng)前，我國許多水電施工企業(yè)面臨著從傳統(tǒng)國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的歷史進程，但由于受多種歷史因素的影響，在人力開發(fā)、薪酬考核及文化融合等方面存在著諸多思維定式，這在一定程度上制約了我國水電施工企業(yè)的發(fā)展。水電施工企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制
2、度的過程中，要確保自己的企業(yè)競爭力，就必須建立新的人力資源管理體系，更大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的作用，創(chuàng)造更為寬松合理的用人機制，這是水電施工企業(yè)提升市場競爭力的必然要求。如何在發(fā)展過程中消除體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才和有效使用人才，是水電施工企業(yè)人力資源管理面臨的重大課題。2水電施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析8人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招聘與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理等。但受各種不同因素的影響，人力資源的有效管理
3、受到了制約，仍存在許多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2.1企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識不到位水電施工企業(yè)受計劃經(jīng)濟的影響較深，進入市場經(jīng)濟之后，企業(yè)把重點主要放在生產(chǎn)經(jīng)營和承攬工程上，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力資源管理體系，企業(yè)的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。對人力資源管理的認(rèn)識不到位，大多數(shù)企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，將人視為“工具”，以“事”為中心，沒能打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，把人力資源管理當(dāng)成是事務(wù)性的靜態(tài)管理。2.2績效考評體系不完
4、善8由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。另外，考評結(jié)果與收入分配相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部普遍存在，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。2.3員工隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾近年來，隨著市場化的日益推進，水電施工企業(yè)的員工隊伍大部分通過從高校引進的途徑來充實，國有企業(yè)還面臨著解決退伍兵就業(yè)的政治任務(wù)，這在豐富企業(yè)員工隊
5、伍結(jié)構(gòu)的同時，也給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)較強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但隨著高校的大量擴招，很多大學(xué)生的素質(zhì)并不是很高，存在適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力等缺點，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。而退伍兵則既沒有水電施工的理論基礎(chǔ)又沒有實踐經(jīng)歷，這些結(jié)構(gòu)性矛盾制約著企業(yè)的發(fā)展。2.4用人機制不健全首先企業(yè)晉升機制不合理，企業(yè)的中、高級管理人員，大都是由領(lǐng)導(dǎo)指派或調(diào)任，真正有能力的人往往得不到重用；其次
6、是企業(yè)論資排輩的用人思想，使很多年輕有為的人無法參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來，一身才華得不到施展；再次就是企業(yè)在用人過程中多多少少都是憑關(guān)系、走后門，任人唯親現(xiàn)象屢屢存在，種種不公平的用人方式最終會導(dǎo)致人才逐步離開企業(yè)。82.5薪酬水平偏低水電施工企業(yè)的人員流動性比較大，主要是因為員工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，特別是關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，如果企業(yè)所提供的收入達不到他們的心理預(yù)期，而其他企業(yè)剛好具備這方面的條件，人員流失將不可避免。對于企業(yè)的“老人”的薪酬也缺乏激勵機制，這就造成了新員工干
7、工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現(xiàn)象。其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。另外，企業(yè)管理沒有明確的獎懲制度，管理者憑個人的好惡隨意地對員工進行獎懲，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。2.6企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相脫離8人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設(shè)和“花瓶
8、”。由于歷史的和自身的原因，大部分水電施工企業(yè)長久以來不重視企業(yè)文化建設(shè)，未把企業(yè)文化建設(shè)納入
