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1、對國有建筑企業(yè)人力資源管理幾點思索 摘要：本文分析了建筑施工企業(yè)的人力資源管理存在的問題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理論，提出了解決的的方法及對策，供大家參考關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；人力資源管理；考評制度；激勵機制中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：國有建筑企業(yè)的人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理，而人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問題需要人們從適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的角度去思考并加以解決。一、國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題1、人力資源結(jié)構(gòu)不合理8結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要
2、問題，主要表現(xiàn)在：隊伍結(jié)構(gòu)不合理，管理人員富余，專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人專長和技能得不到充分發(fā)揮、另外，由于近年來企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重整體上員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識體系有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。2、人力資源流動渠道不暢一方面，隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與非國企相比，收入偏低，用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，
3、難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面，旨在減員增效、提高企業(yè)競爭力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施，還不能較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部勞動力的合理、有序流動盤活現(xiàn)有勞動力資源。3、人力資源不能適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展的需要國有建筑企業(yè)目前的人才隊伍面臨3個不適應(yīng)：一是不能適應(yīng)參與市場激烈競爭的需要。面對承攬任務(wù)和完成施工產(chǎn)值數(shù)量的逐年增多員工隊伍的實力還不能完全與之匹配。二是與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域的不斷拓寬不相適應(yīng)。過去企業(yè)主要以承攬鐵路、公路任務(wù)為主，現(xiàn)在拓展到機場、水利水電、地鐵、城市輕軌、客運專線等領(lǐng)域，承攬任務(wù)的范圍越來越廣，專業(yè)技術(shù)人才不足難以滿足各類施工的需要。三是
4、與越來越多的工程科技含撼大、施工技術(shù)要求高不相適應(yīng)。許多重難點工程突出的特點是：科技含量大，設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范要求高，對施工隊伍的技術(shù)水平和整體素質(zhì)要求更高。4、人力資源投入不足8人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出的關(guān)系，而國有建筑企業(yè)有利于人才健康成長的育人機制、成才環(huán)境尚未形成，實際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，齏目地強調(diào)向管理要效益，卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。5、員工的考核制度和激勵機制不完善目前，大型國有建筑企業(yè)管理體制F的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。比如：身份界限和收入差別就嚴(yán)重制約著技能操作
5、型人才的成長和重用；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效地激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核沒有并重，中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。6、企業(yè)文化精神模糊國有建筑企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在企業(yè)中具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。因此，國有建筑企業(yè)迫切需要主動應(yīng)對來自外部強大的競爭壓力，
6、把人力資源管理問題提升到關(guān)系企業(yè)生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、營造機制，增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。81、制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃人才方略是興企的“第一戰(zhàn)略”。企業(yè)要根據(jù)形勢發(fā)展和市場變化，超前考慮、周密安排，制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃。建筑企業(yè)要針對人世和21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化、知識化競爭的嚴(yán)峻形勢，審時度勢，及時制定企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，提出以培養(yǎng)各類高精尖專門人才為重點，以抓“三支隊伍”(即經(jīng)營管理人員隊伍、專業(yè)技術(shù)人員隊伍、技術(shù)工人隊伍)建設(shè)為主線，培養(yǎng)一批高級決策型人才、項目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀工班長、高級技師、技師等操作型人才，打
7、造一支作風(fēng)過硬、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、技術(shù)精湛，能適應(yīng)國際國內(nèi)競爭需要的高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。2、建立學(xué)習(xí)型組織當(dāng)今科技發(fā)展日新月異，市場信息瞬息萬變，知識更新節(jié)奏加快，企業(yè)員工要適應(yīng)社會發(fā)展和環(huán)境的變化，需要不斷地加強學(xué)習(xí)，隨時隨地獲取新知識，自覺參與學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)活動，不斷提高自身素質(zhì)。同時，企業(yè)要為員工提供廣泛性、經(jīng)常性、持久性的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成全員、全程、全方位的學(xué)習(xí)氛圍，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。3、建立“引”“用”“育”和諧發(fā)展的育人機制引，即人才引進(jìn)。企業(yè)要有訓(xùn)‘8劃地從院校、科研機構(gòu)以及社會上引進(jìn)和招聘
8、各類優(yōu)秀人才，不惜霞金獵
