全面薪酬體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃-HR貓貓.ppt

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1、1全面薪酬體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃2薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)與其他模塊關(guān)系：系統(tǒng)與薪酬基于戰(zhàn)略的幾種薪酬模式與模型：戰(zhàn)略與薪酬模式影響薪酬的要素提煉與說明：關(guān)鍵要素與收入模式不同類型崗位設(shè)計(jì)薪酬的案例示范：設(shè)計(jì)流程與要素3薪酬定義與組成薪酬是對(duì)人力資源的成本與吸引/保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣

2、因素。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬薪酬的構(gòu)成工資津貼獎(jiǎng)金福利股權(quán)基本工資激勵(lì)工資基本工資表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，常常以小時(shí)工資，月度工資，年薪等形式發(fā)放，基本工資又分為基礎(chǔ)工資，年功工資，職位工資等激勵(lì)工資：隨著員工努力程度而變化的類似獎(jiǎng)金性質(zhì)的工資成就工資體現(xiàn)對(duì)過去成就的追認(rèn)成就工資交通補(bǔ)貼物價(jià)補(bǔ)貼生育補(bǔ)貼津貼指對(duì)工資薪水等難以全面，準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)

3、環(huán)境補(bǔ)償超額業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額工作勞動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)福利有廣義和俠義兩種，廣義福利包含工資，狹義福利是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形式發(fā)放。帶薪休假社會(huì)保險(xiǎn)股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，企業(yè)可以通過這種形式讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力帶薪休假4薪酬的功能對(duì)員工個(gè)體對(duì)組織企業(yè)對(duì)社會(huì)和宏觀維持和保障功能激勵(lì)的功能保值功能增值功能勞動(dòng)力資源再配置與合理的流動(dòng)薪酬管理的目標(biāo)：1，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才2，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效

4、3，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)5薪酬主要作用與功能薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引—保持/優(yōu)化—激勵(lì)組合策略企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。價(jià)值要分配合理，分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大，同時(shí)必須解決三類矛盾，即現(xiàn)有與將來的矛盾，老員工與新員工的矛盾，個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀。明確企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)影響員工的行為方式，比如成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對(duì)員工在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重。培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。比如技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變

5、革能力、自我批判能力等。營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。唯一不變的就是變化本身，但是筆者認(rèn)為變化前應(yīng)先固化，固化后再變化，在固化，如此反復(fù)，保持企業(yè)鮮活的生命力。企業(yè)的薪酬分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作，也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。體現(xiàn)崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙贏蛋糕越做越大體現(xiàn)公平鼓勵(lì)多勞多得6影響績(jī)效的行為內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)部約束*外部約束約束機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制：獎(jiǎng)金激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)承包激勵(lì)年薪制激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)福利激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)情感激勵(lì)道德激勵(lì)市場(chǎng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)職位（地位）激勵(lì)產(chǎn)權(quán)約束目標(biāo)約束紀(jì)律

6、約束道德約束文化約束市場(chǎng)約束法律、法規(guī)約束政策約束激勵(lì)性約束輿論約束企業(yè)激勵(lì)約束結(jié)構(gòu)建立有序激勵(lì)與約束的管理體系收入結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放辦法考評(píng)指標(biāo)組織及人員配置方式勞資契約文化建設(shè)體現(xiàn)在7基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

7、以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式lllllll（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）8案例：核心薪酬分配理念：業(yè)績(jī)付薪，能力付薪，責(zé)任付薪薪酬管理制度的制定原則：遵循以業(yè)績(jī)、能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以能力為導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向。業(yè)績(jī)能力職位責(zé)任重大的人收入高崗位需要工作能力的收入高業(yè)績(jī)高的人收入高職務(wù)評(píng)估業(yè)績(jī)考核職位能力評(píng)估通過職務(wù)評(píng)估量化評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)考核通過目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況考核9需要努力績(jī)效結(jié)果滿意度環(huán)節(jié)1需要-努力環(huán)節(jié)2努力-績(jī)效環(huán)節(jié)3績(jī)效-結(jié)果環(huán)節(jié)4結(jié)果-滿意度早期科學(xué)管理霍桑實(shí)驗(yàn)需要層次理

8、論雙因素理論E-R-G理論管理需求理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)知理論公平理論組織行為矯正理論激勵(lì)的目的1施與影響和干預(yù)的環(huán)節(jié)激勵(lì)的目的2薪酬激勵(lì)研究的關(guān)鍵點(diǎn)理論研究：激勵(lì)模型與激勵(lì)理論的聯(lián)系10高↑動(dòng)機(jī)強(qiáng)度↑低3=最重要?jiǎng)?/p>